欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

企業(yè)用工風(fēng)險防范的培訓(xùn)

課程背景：
*印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，“實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”、“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革”，通過實施職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通國有企業(yè)用人通道，探索市場化員工激勵機制，激活國有企業(yè)發(fā)展活力。從當(dāng)前各地國資國企改革實踐來看，三項制度改革成為了推進(jìn)國企改革的重點突破口，也已進(jìn)入“深水區(qū)”，不少地區(qū)的國資委開始直接向央國企下達(dá)“市場化退出的量化指標(biāo)”。三項制度改革和核心主要建立人員能進(jìn)能出（勞動）、干部能上能下（人事）、工資能增能減（分配）的現(xiàn)代企業(yè)制度，提升國有企業(yè)用人體制機制的市場化水平，建立分層分類、業(yè)績導(dǎo)向、差異化安排的長效激勵機制，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，提升國有企業(yè)經(jīng)營水平。
2008年以來，國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》、《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》等法律法規(guī)和司法解釋，全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，2023年再次突破歷史新高達(dá)到385萬件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗，而人力資源合規(guī)與勞動風(fēng)險防控成為有效執(zhí)行“三項制度改革”重要防火墻和護(hù)城河！
國有企業(yè)從2023年啟動第二個3年行動計劃開始，要求真正用績效管理為依托將國企三項制度改革推向深水區(qū)。隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》2023年《末等調(diào)整和不勝任退出》制度中，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。2024年9月27日，*國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
國有企業(yè)執(zhí)行“末位淘汰”實則等于執(zhí)行“違法解除”，絕大部分以企業(yè)敗訴的案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的勞動風(fēng)險防控體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動爭議風(fēng)險隱藏在企業(yè)人力資源管理各個流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機結(jié)合并做好“預(yù)防為主”+“治療為輔”的定位，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。

課程收益：
● 掌握國有企業(yè)勞動用工領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)及可能存在的法律風(fēng)險及用人部門的正確理解與有效應(yīng)用；
● 具備三位一體的風(fēng)險預(yù)防控制思維，科學(xué)構(gòu)建勞動用工風(fēng)險防控體系，用人部門理解、支持、配合人力資源管理部門的勞動風(fēng)控相關(guān)工作；
● 理解勞動規(guī)章制度、勞動合同體系及勞動關(guān)系管理的業(yè)務(wù)流程用人部門是參與者，而不是旁觀者；
● 有效規(guī)避執(zhí)行末等調(diào)整和不勝任退出制度導(dǎo)致的違法解除及帶來“羊群效應(yīng)”的嚴(yán)重后果；
● 掌握國有企業(yè)的勞動風(fēng)險預(yù)防控制和化解應(yīng)對技巧，在管理團(tuán)隊的實際勞動關(guān)系管理過程中能進(jìn)行有效運用，做好用人部門證據(jù)收集、整理固定的關(guān)鍵工作；
● 通過本課程的學(xué)習(xí)，既指導(dǎo)國有企業(yè)勞動關(guān)系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)人力資源管理的和諧、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

課程對象：企業(yè)中高層非人力資源管理者、人力資源部門負(fù)責(zé)人和勞動關(guān)系管理人員

課程大綱
第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現(xiàn)狀及全流程勞動風(fēng)險防控概述
一、我國勞動用工管理中的沖突與“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議現(xiàn)狀
1、勞動爭議案件數(shù)量激增，影響巨大
1）1986-2023年全國勞動爭議案件權(quán)威數(shù)據(jù)及圖表
勞動關(guān)系四大痛點：案件數(shù)量井噴+員工維權(quán)意識強+管理層變身消防員+敗訴超達(dá)80%
2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，媒體公開報道的勞動爭議案件情況。
2、常見勞動管理過程中沖突的三個階段
1）勞動關(guān)系建立階段
2）勞動關(guān)系履行階段
3）勞動關(guān)系解除/終止階段
二、人力資源合規(guī)管理與勞動用工風(fēng)險防范為“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議保駕護(hù)航
1.“三定定江山”的體系構(gòu)建
1）合同協(xié)議約定對應(yīng)退出權(quán)利義務(wù)
2）規(guī)章制度規(guī)定退出邊界規(guī)則
3）流程表單確定退出細(xì)則固證
2.“四化建設(shè)”
1）“四化建設(shè)”的作用
a盡可能限制“法律法規(guī)正確的廢話”風(fēng)險
b盡可能限制“自由裁量”風(fēng)險
c規(guī)避用人單位“逢案必敗”魔咒
2）用人部門參與招聘環(huán)節(jié)時，需注意哪些事項？站在法律層面，與HR部門的分工是哪些？
3）“四化建設(shè)”的邏輯
a客觀化
b深化
c細(xì)化
d量化
3、合規(guī)管理與風(fēng)控體系下的應(yīng)用案例
三、《中華人民共和國民法典》生效后對國有企業(yè)勞動用工管理的影響與應(yīng)用
1、民法典概述
1）民法典是勞動法的“上位法”嗎？
2）民法典與勞動法“打架”時何去何從
2、“電子化”合同與簽字的有效性如何？
案例：非勞動關(guān)系領(lǐng)域電子簽應(yīng)用判例
1）勞動關(guān)系領(lǐng)域電子簽正式推行、推廣！
2）“電子化書面文件”如何確認(rèn)？
3、隱私權(quán)保護(hù)的授權(quán)生效與沉默生效
案例：學(xué)歷造假，能解除勞動合同嗎？
4、員工失職導(dǎo)致?lián)p失可追究賠償責(zé)任嗎？
案例：責(zé)任追償之法院判決
1）“自由裁量權(quán)”——天下無雙；
2）執(zhí)行責(zé)任追償需要遵循的原則；
5、防范性騷擾的對與錯
案例：女員工朋友圈發(fā)同事淫穢照片被開除，公司卻賠慘了

第二講：勞動關(guān)系建立階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、招聘條件的有效設(shè)置是“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的最優(yōu)策略
1、招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
案例：“奇葩”招聘惹禍端
應(yīng)用工具：SMART原則在錄用條件中應(yīng)用
模版：《錄用條件確認(rèn)函》
模版：《新員工入職后導(dǎo)師制跟進(jìn)表》
2、招聘條件的合法合規(guī)設(shè)置
案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”
3、常見的招聘歧視類型
二、招聘配置表單的有效管理是“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的得力杠桿
1、背景調(diào)查與錄用通知書的簽發(fā)
案例：隨意發(fā)放錄用通知書的代價
應(yīng)用工具：規(guī)避錄用通知的“降龍九式”
2、莫踩“試用期”的那些坑
案例：試用期不合格之“尚方寶劍”
1）試用期屆滿前一周啟動轉(zhuǎn)正審批流程，需要考慮哪些風(fēng)險？
2）轉(zhuǎn)正審批流程中，應(yīng)當(dāng)如何固化員工工作表現(xiàn)的證據(jù)？
3）用人部門“建議延長試用期一個月”存在什么風(fēng)險？
4）員工拒絕簽收有關(guān)通知書，存在什么風(fēng)險？人力資源部該如何送達(dá)該通知？
5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？
6）試用期法律風(fēng)險管控重點有哪些？
案例：合法“延簽勞動合同”之痛
1）入職后，單位該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？
2）勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，該如何應(yīng)對？
3）辦理入職手續(xù)前該如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化的流程，才能做到風(fēng)險的預(yù)先防范？
案例：試用期考核的那些事
1）公司主張員工不符合崗位要求，應(yīng)提供哪些證據(jù)材料？
2）是否應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)，如何設(shè)定新員工的工作目標(biāo)或具體要求？
3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據(jù)？
小結(jié)：勞動關(guān)系建立階段的風(fēng)險防控

第三講：勞動關(guān)系履行階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、勞動關(guān)系主體及“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的預(yù)設(shè)組合效力
1、勞動關(guān)系的類型
2、勞動合同的無效
3、勞動合同無效的認(rèn)定
案例：學(xué)歷造假，勞動合同還能有效嗎？
3、使用勞動部門通用合同版本的注意事項
4、勞動合同條款設(shè)計的技巧
1）單位掌握主動權(quán)-承諾與實際不一致的情形
2）單位掌握解除權(quán)-試用期解除員工勞動合同
3）化被動為主動-員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同
4）防失誤設(shè)計-遺忘或遺漏續(xù)簽勞動合同
5）轉(zhuǎn)移舉證責(zé)任-高溫津貼條款
6）疑難問題破解-員工虛構(gòu)病假
7）勞動合同領(lǐng)取簽收表
二、勞動合同履行中“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的組合引用
1、未簽勞動合同的法律后果
案例：員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？
2、調(diào)崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰(zhàn)
案例：員工調(diào)崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？
3、如何與“煲病假”武林高手過招？ 
案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養(yǎng)假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？
4、大錯不犯、小錯不斷之問題員工治理——“獵狐”
案例：某員工長期表現(xiàn)不好，正常工作時間經(jīng)常性擅離崗位，高頻次出入廠區(qū)，大錯不犯、小錯不斷讓領(lǐng)導(dǎo)傷腦筋，該怎么辦？
5、被算計的“小工傷大變臉”
案例：某員工在工作中腳部意外輕微受傷，表示自行開藥解決無需報工傷，2個月后反悔要求申報工傷索要藥費，長期以腳痛為由休工傷假并多部門上訪，如此“釘子戶”該如何應(yīng)對？
6、醫(yī)囑“禁止熬夜”可成為拒絕夜班的*盾牌嗎？
案例：員工要求遵 “禁止熬夜”醫(yī)囑拒上夜班，既不服從排班管理又不履行請假手續(xù)，陷入困局HR該如何破局？
7、就業(yè)協(xié)議和勞動合同勿混淆
案例：就業(yè)實習(xí)協(xié)議等同于勞動合同？
8、績效考核指標(biāo)的設(shè)定及績效面談的風(fēng)險防控
案例：績效考核起風(fēng)波
1）勞動者不能勝任工作，如何創(chuàng)制或保留證據(jù)？
2）如何進(jìn)行績效考核，注意哪些細(xì)節(jié)，才能在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中勝訴？
3）績效考核不合格執(zhí)行“末等調(diào)整和不勝任退出”致“員工主動不勝任”的“腸悔綠”！
4）違紀(jì)違規(guī)累進(jìn)升級制度是“末等調(diào)整和不勝任退出”99%敗訴案件的“神轉(zhuǎn)化”！
5）員工不同意公司安排的合理性調(diào)崗或拒絕不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)應(yīng)該怎么辦？
6）如何防控“秋后算賬”的加班費風(fēng)險？
9、經(jīng)濟(jì)補償金的計算基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)
1）N+1的法定情形
2）2N+1能獲得支持嗎？
3）雙封頂?shù)脑瓌t
案例：事后補簽勞動合同能獲得補償嗎？

第四講：勞動關(guān)系解除與終止階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動關(guān)系解除的風(fēng)險防控
1、勞動關(guān)系解除的概念
2、勞動關(guān)系解除的法定情形
1）勞動合同的協(xié)商解除
案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議
a協(xié)議風(fēng)控結(jié)構(gòu)化的四項原則
b關(guān)鍵風(fēng)控表單的設(shè)計技巧
c離職不發(fā)年終獎的合法設(shè)計
模版：《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》
模版：《員工工資單》
2）“末等調(diào)整和不勝任退出”等勞動者的即時解除
案例：折戟的“老油條”員工解雇案
a老員工消極怠工的“三板斧”
b部門經(jīng)理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”的法律風(fēng)險
c什么情況下企業(yè)可以調(diào)整崗位，如何走流程才能規(guī)避法律風(fēng)險？
3）勞動者的預(yù)告解除
案例：員工辭職的預(yù)告通知期流程管控
a勞動者向基層管理人員提交辭職信，如何走流程才能規(guī)避風(fēng)險？
b員工未請假離崗或離職缺勤達(dá)到一定天數(shù)，單位可否按“自動離職”解除勞動合同？
c勞動者向提交辭職信后，單位必須要在預(yù)告通知期滿后才能要求辦理離職手續(xù)嗎？
4）用人單位的即時解除
案例：“滾蛋”式末位淘汰，有錢才能任性
a“末位淘汰”式解雇的理由是否合法？
b末位淘汰制度如何使用？
5）用人單位的預(yù)告解除
6）非過錯性解除勞動合同（預(yù)告解除）
案例：員工不辭而別或“被迫辭職”如何處理？
a員工不辭而別的處置措施
b非過錯性解除勞動合同（預(yù)告解除）
c如何制作解除勞動合同通知書
模版：《返崗復(fù)工通知書》
模版：《解除勞動合同通知書》
二、勞動關(guān)系的終止
1、勞動關(guān)系終止的概念
1）勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？
案例：第二次固定期限合同到期后單位可以不續(xù)簽嗎？
2）公司要終止二次及以上固定期限勞動合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險管控要點？
3）公司不續(xù)簽二次及以上勞動風(fēng)險的全程法律風(fēng)險管控操作流程有哪些？
2、勞動關(guān)系終止的事由
案例：達(dá)到法定退休年齡后的勞動關(guān)系確認(rèn)爭議
1)公司要終止二次及以上固定期限勞動合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險管控要點？
2）公司不續(xù)簽二次及以上勞動風(fēng)險的全程法律風(fēng)險管控操作流程有哪些？
a超過法定退休年齡繼續(xù)工作有什么法律后果？
b勞動者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動關(guān)系應(yīng)關(guān)注哪些風(fēng)險管控要點？
c勞動者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動合同的全程法律風(fēng)險管控操作流程？
3、勞動關(guān)系延期（不可）終止的事由

第五講：勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)防與控制體系建設(shè)及“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議應(yīng)用
一、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動爭議協(xié)商與調(diào)解的實務(wù)方法和技巧
1、勞動爭議協(xié)商與調(diào)解前的技術(shù)要點
1）案情資料準(zhǔn)備
2）勞動標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識準(zhǔn)備
3）勞動爭議處理相關(guān)法律法規(guī)——程序法
4）勞動爭議處理相關(guān)法律法規(guī)——實體法
5）勞動爭議處理程序——一般程序
6）勞動爭議處理程序——特殊程序
2、勞動爭議協(xié)商與調(diào)解的工作藝術(shù)
1）勞動爭議協(xié)商與調(diào)解的三項原則
2）勞動爭議協(xié)商與調(diào)解藝術(shù)
3）小調(diào)解，大和諧
4）勞動爭議協(xié)商與調(diào)解的溝通藝術(shù)
5）勞動爭議協(xié)商與調(diào)解的邏輯藝術(shù)
6）勞動爭議協(xié)商與調(diào)解出色的“三心”
3、勞動爭議調(diào)解“七劍下天山”
1）“冷卻降溫法”也叫“熱案冷處理法”
2）“情理交融法”又稱“換位思考法”
3）扶正祛邪法
4）逆向求助法
5）案例引導(dǎo)法
6）輿論壓迫法
7）曉以利害法
二、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動風(fēng)險預(yù)防控制體系概述
1、國有企業(yè)勞動風(fēng)險預(yù)防控制體系建設(shè)的概述
1）一大追求
2）兩種功能
3）三大體系
4）四項原則
5）五化流程
2、勞動風(fēng)險預(yù)防個控制體系的工具（制度/合同）清單

結(jié)語：通過全面、系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動法律知識，做到“有法可依、有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)”，規(guī)范勞動用工管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構(gòu)建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，開創(chuàng)政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

企業(yè)用工風(fēng)險防范的培訓(xùn)