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精準(zhǔn)選人課程

課程背景：
人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也是企業(yè)能不能成事的關(guān)鍵。如果管理者一開始選錯了人，后續(xù)就得花大量時間監(jiān)督他、改變他，最后甚至還不得不解雇他。反之，人選對了，員工入職、融入與協(xié)作會很順暢，事就更容易做成了。
很多管理者容易高估自己的招聘能力，可是很多招聘失效的事實不容忽視，例如：
● 面試時看起來不錯的應(yīng)聘者，入職不久就離職了，同一個職位反復(fù)招聘；
● 招聘時難以確定選才的標(biāo)準(zhǔn)，不會給擬招聘的崗位進(jìn)行精準(zhǔn)“畫像”；
● 不知道去哪尋找合格的候選人，認(rèn)為招聘渠道是人力資源部門的事，旁觀等待；
● 沒有精心準(zhǔn)備好面試問題與評估標(biāo)準(zhǔn)，面試時隨意、發(fā)散提問，考察標(biāo)準(zhǔn)離散；
● 面試過程時間過長或過短，不尊重應(yīng)聘者，不會管理面試印象，得罪應(yīng)聘者；
● 面試評價時主觀性太強(qiáng)，喜歡尋找“像自己”的應(yīng)聘者，陷入各種評估偏見；
● 發(fā)出“Offer”以后，沒有與應(yīng)聘者建立聯(lián)系，結(jié)果候選人沒有入職，重復(fù)招聘；
事實上，上述問題清單還可以列得更長，說明企業(yè)不合格面試官造成招聘成功率低，新人入職后有快速離職，給企業(yè)帶來高昂的成本與其他負(fù)面效應(yīng)。
本工作坊幫助企業(yè)培養(yǎng)合格面試官，包括認(rèn)知招聘與甄選的重要性，擔(dān)當(dāng)招聘選拔責(zé)任，掌握和應(yīng)用面試流程、方法、技能，提高招聘選拔人才成功率，建立良好雇主品牌，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

課程收益：
● “畫像”：識別為了達(dá)成崗位預(yù)期業(yè)績要求，對崗位任職要求進(jìn)行精準(zhǔn)“畫像”
● “設(shè)問”：根據(jù)職位畫像篩選應(yīng)聘者簡歷，設(shè)定重要的面試問題與評分標(biāo)準(zhǔn)
● “找人”：主動開拓企業(yè)內(nèi)、外部招聘渠道，與HR部門協(xié)同，吸引更多應(yīng)聘者參與面試
● “調(diào)控”：明確面試考察目的，管理面試時間、面試結(jié)構(gòu)和面試印象，塑造專業(yè)印象
● “識人”：熟練應(yīng)用機(jī)結(jié)構(gòu)化行為面試法，精準(zhǔn)考察應(yīng)聘者是否符合崗位要求，做好記錄
● “評估”：基于事實給予應(yīng)聘者客觀評分，避免評估誤區(qū)，做出客觀的招聘決策建議
● “融合”：引導(dǎo)候選人入職，給予指導(dǎo)支持，促進(jìn)新人適應(yīng)崗位要求，讓招聘產(chǎn)生成果

課程對象：企業(yè)面試官（高層管理者，中層管理者），人力資源招聘經(jīng)理

課程大綱
導(dǎo)入：組建學(xué)習(xí)工作坊
1、組建學(xué)習(xí)小組，選組長
2、列舉招聘與面試中遇到的難題，書寫在白板紙上
3、分享白板紙內(nèi)容，掛在墻壁上
第一講：“畫像”——確立職位選才標(biāo)準(zhǔn)
一、招聘與甄選的重要性
1、案例分析：公司與招聘離職高管“對簿公堂”
2、知名企業(yè)的招聘政策與流程改善
二、給招聘職位“畫像”
1、價值觀匹配：價值觀=思維模式
1）稻盛和夫：人生?工作結(jié)果方程式=思維模式X能力X熱情
2）價值觀：善意&惡意價值觀
3）分享與澄清本公司的價值觀
2、知識技能匹配：入職基本要求
3、崗位勝任力冰山模型
1）崗位勝任力冰山模型
2）管理崗位勝任力
3）專業(yè)/技術(shù)崗位勝任力
4）市場營銷崗位勝任力
4、分析崗位勝任力方法
案例：市場調(diào)研員勝任力分析
5、興趣匹配：八種主要興趣
6、期望值匹配
練習(xí)：給某重要招聘崗位作“畫像”

第二講：“設(shè)問”——設(shè)計面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)
一、篩選簡歷
1、第一輪篩選要點
1）關(guān)注正面因素
2）留意負(fù)面信號
2、第二輪篩選要點
二、設(shè)計面試問題
1、根據(jù)簡歷設(shè)計問題
2、根據(jù)崗位“畫像”設(shè)計問題
3、考察應(yīng)聘者的通用勝任力——“成就導(dǎo)向”案例
1）“成就導(dǎo)向”定義級評分標(biāo)準(zhǔn)
2）“成就導(dǎo)向”面試問題
4、考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力——銷售經(jīng)理崗位案例
演練：設(shè)計面試問題
1）選定某個典型崗位
2）設(shè)定該崗位面試通用勝任力2個
3）設(shè)定該崗位專業(yè)能力2項及面試問題
三、避免無效問題
1、與預(yù)期業(yè)績無關(guān)的問題
2、理論性問題
3、引導(dǎo)性問題
四、管理招聘渠道
1、人員內(nèi)部來源&外部來源
2、拓展外部招聘渠道的方法
3、管理目標(biāo)候選人產(chǎn)生過程

第三講：“調(diào)控”——管理面試過程
一、結(jié)構(gòu)化面試
1、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)涵與效度
2、結(jié)構(gòu)化面試官構(gòu)成
3、給面試官分派任務(wù)
二、電話/視頻面試技巧
1、電話面試準(zhǔn)備工作
2、電話/視頻面試考察要點
三、管理面試時間
1、面試時間測試
2、面試時間合理分配
四、安排面試環(huán)境
1、非辦公室，免受干擾
2、溫度、燈光適宜
3、座位、座次安排
五、管理面試印象
1、為什么要管理面試印象
2、管理面試印象主要維度
案例：阿里巴巴如何管理面試印象

第四講：“識人”——重在行為面試
一、掌握面試節(jié)奏
1、面試開始：五項行為
2、面試主體：四個要點
3、面試結(jié)尾：五項行為
二、行為面試法——STAR
1、STAR的結(jié)構(gòu)
2、STAR案例
3、探尋追問完整行為信息
1）識別行為事例有效性
2）跟進(jìn)與追問技巧
練習(xí)：識別不完整的STAR，并補充完整
4、STAR面試角色扮演（三輪）
1）劃分角色：A.面試官，B.應(yīng)聘者，C.觀察員
2）準(zhǔn)備階段（10分鐘，2-3位面試官，面試官面試問題分工，每位面試官準(zhǔn)備1-2個問題）
3）角色演練（10分鐘）
4）反饋階段（5分鐘）
三、應(yīng)用心理學(xué)考察真實性
1、留意語言與非語言信息
2、提煉與分析信息真實性

第五講：“評估”——面試評價與背景調(diào)查
一、做好客觀評估
1、基于記錄的事實進(jìn)行評價
2、面試后對照標(biāo)準(zhǔn)立即評分
二、面試評估偏差
1、第一印象
2、對比效應(yīng)
3、“像我”效應(yīng)
4、光環(huán)效應(yīng)
5、刻板印象
三、實施背景調(diào)查
1、背景調(diào)查的目的、內(nèi)容
2、贏得被調(diào)查者支持的技巧
3、向推薦人核實信息

第六講：“融入”——讓新人適應(yīng)與融入
一、面試錄用
1、給Offer“保溫”策略
2、新人入職指引：八個策略
二、培訓(xùn)與對話
1、制定具體的培訓(xùn)計劃
2、安排導(dǎo)師制
3、促進(jìn)新人認(rèn)同的五個策略
三、培訓(xùn)評估
1、數(shù)量評估
2、質(zhì)量評估
3、成本評估
4、渠道評估
四、回答第一天墻壁上白板紙問題
課程總結(jié)與行動計劃（完）

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