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新晉管理提升培訓(xùn)

課程背景：
在市場日益內(nèi)卷的今天，新晉管理者因為業(yè)務(wù)好、技術(shù)強被火線提拔，開始了邊帶隊伍，邊抓績效的管理旅程。眾所周知，影響企業(yè)效率與質(zhì)量的關(guān)鍵在于管理水平的高低，企業(yè)不缺業(yè)務(wù)骨干，而缺優(yōu)秀的管理者，尤其是來自夯實基礎(chǔ)的一線新晉管理者的成功轉(zhuǎn)型案例。但是新晉管理者短期內(nèi)轉(zhuǎn)型成功的案例非常稀缺，因為很多業(yè)務(wù)骨干/技術(shù)骨干基于工作慣性執(zhí)著于“低頭拉車”，習(xí)慣于業(yè)務(wù)突破和技術(shù)革新帶來的工作成就感，過去習(xí)慣專注于事，而缺少對人的關(guān)注，很難了解員工所長，激發(fā)員工意愿，提升員工能力，提高資源匹配等綜合管理能力。
只關(guān)注業(yè)務(wù)不關(guān)注管理會造成角色錯位甚至管理不當(dāng)。長此以往，新晉管理者的晉升成就感逐漸降低，隨之而來的是工作纏身，越來越忙，員工不配合，上級不滿意，完不成團隊績效帶來的挫敗感。同時，新任管理者還面臨者95后等新生代員工的管理挑戰(zhàn)，集體主義與個人主義，統(tǒng)一思想與激活個體，這些新的碰撞正在催生組織又一輪管理變革。
在這樣的背景和挑戰(zhàn)下，幫助那些從業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)大咖、市場精英晉升而來的管理者早日走出角色誤區(qū)，勝任管理使命，提升管理效率，提高團隊產(chǎn)出等，已經(jīng)變得尤為重要。管理者，尤其是新晉管理者，要成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色，在晉升后的管理生涯中擔(dān)當(dāng)起更重要的管理職責(zé)。這樣一門針對新晉管理者管理技能提升的課程系統(tǒng)的呈現(xiàn)在學(xué)員面前，場景化的案例，深入的分析和思考，使之成為一門聽得懂、學(xué)得會、用得上，效果好的熱銷課程。

課程收益：
● 清晰掌握新晉管理者的角色定位和能力素質(zhì)模型
● 深刻識別新晉管理者遇到的轉(zhuǎn)型“泥石流”，都有哪些挑戰(zhàn)
● 解析多場景下，新晉管理者遇到的管理困境并給出解決方案
● 學(xué)會新晉管理者轉(zhuǎn)型期間的8大團隊管理方法：目標分解、溝通輔導(dǎo)、委派授權(quán)、執(zhí)行力提升、團隊協(xié)作、人才培養(yǎng)、工作檢查、員工激勵
● 快速提升新晉管理者管理水平，通過管理方法讓團隊績效煥然一新

課程對象：新晉升科級干部

課程大綱
第一講：新晉管理者的角色定位
團隊研討：團隊分享：新晉升管理者后，有哪些不同的感受和變化？
——角色變化、認知變化、問題變化
一、晉升代表什么？
1、過去工作的肯定
2、未來工作的期待
1）公司的期待
2）團隊的期待
3）客戶的期待
3、未來工作的方向（三把火）：
1）去一線
2）去溝通
3）去感知
二、新晉升帶來的角色變化
1、新崗位賦予的新角色
工具：轉(zhuǎn)型發(fā)展模型
1）團隊業(yè)績驅(qū)動者的措施
2）團隊建設(shè)親為者的措施
3）團隊文化塑造者的措施
2、新角色面臨的挑戰(zhàn)
1）轉(zhuǎn)型的三大問題
問題一：過于關(guān)注自身業(yè)務(wù)能力
問題二：抓管理焦頭爛額
問題三：角色轉(zhuǎn)換延遲，成效慢
2）以史為鑒：新晉管理者極其容易出現(xiàn)的兩個管理極端
極端一：奮力充當(dāng)“救火隊長”
極端二：期待快成“甩手掌柜”
3、好鋼用在刀刃上，新晉管理者聚焦的工作
1）追求完美的過程，而不執(zhí)念于結(jié)果
2）圍繞崗位和角色，定義團隊發(fā)展主要矛盾

第二講 新晉管理者的雷區(qū)
雷區(qū)一：時間管理不科學(xué)
案例：為何新晉管理者忙到飛？王主管錯在哪里？
解決方案：新晉管理者視角的時間管理法
雷區(qū)二：角色錯位
案例：來自新晉管理者和員工的真實心理對話
解決方案：做一名團隊的好教練
雷區(qū)三：向下管理做不好
案例：新晉管理者如何用人所長？
解決方案：人才差異化管理策略
雷區(qū)四：向上管理不好做
案例：上級壓力太大，如何化危為機？
解決方案：新晉管理者的向上管理策略
雷區(qū)五：跨部門溝通各種掉坑
案例：為何跨部門溝通難度比從前大了？
解決方案：三個“機制”把控，跨部門溝通搞定

第三講 新晉管理者的八大紀律，三項注意
紀律一：目標管理有紀律，才能口服心服
案例：目標分解難以推進，責(zé)任無法落地
1、目標從哪里來？
1）戰(zhàn)略視角：使命、愿景、價值觀
2）行業(yè)視角：標桿、對手、指標
3）客戶視角：需求、預(yù)期、滿意度
4）團隊視角：意愿、能力、成長性
2、目標管理四層次
1）公司目標
2）部門目標
3）團隊目標
4）個人目標
3、目標的兩個界定
1）區(qū)分真目標與假目標
2）區(qū)分大目標與小目標
——如何建立基于SMART標準的目標
4、目標到哪里去？
1）目標如何一步步拆解
2）目標如何變成任務(wù)
工具：以終為始法、按部就班法、事前驗尸法
5、目標管理的五大轉(zhuǎn)化
1）目標轉(zhuǎn)化為責(zé)任
2）責(zé)任轉(zhuǎn)化為計劃
3）計劃轉(zhuǎn)化為行動
4）行動轉(zhuǎn)化為結(jié)果
5）結(jié)果轉(zhuǎn)化為能力
紀律二：委派要有紀律，才能指令清晰，落實到位
1、哪些工作可以委派，哪些不可以
2、如何進行工作委派
3、不同性格員工如何委派工作
基于*的人才優(yōu)勢分析
4、委派和授權(quán)的區(qū)別
紀律三：溝通要有紀律，才能事半功倍
1、新晉管理者溝通常見問題
1）有溝通、無傾聽
2）有溝通，無共振
3）有溝通，無追蹤
2、造成溝通障礙的關(guān)鍵原因
一項注意：外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行；過分強調(diào)職權(quán)
3、溝通的三大核心能力
深度傾聽——打開心扉
有力提問——引發(fā)思考
有效反饋——促進行動
紀律四：輔導(dǎo)下屬有紀律，才能培養(yǎng)得力干將
1、對于新晉管理者輔導(dǎo)下級容易出現(xiàn)的問題有哪些？
1）輔導(dǎo)變成包辦
2）輔導(dǎo)過于心急
3）輔導(dǎo)成為較勁
2、為什么輔導(dǎo)員工會出現(xiàn)以上典型問題
1）輔導(dǎo)的太細
2）輔導(dǎo)的太全
3）輔導(dǎo)的太頻繁
3、如何走出輔導(dǎo)誤區(qū)
1）輔導(dǎo)區(qū)分對象
2）輔導(dǎo)區(qū)分階段
3）輔導(dǎo)區(qū)分場景
4、新晉管理者輔導(dǎo)下屬的原則
1）時間是*變量
2）因材施教是硬道理
3）接受輔導(dǎo)無效
二項注意：不同階段下屬的輔導(dǎo)方式不同
紀律五：節(jié)點檢查有紀律，結(jié)果才能水到渠成
1、節(jié)點檢查的價值
2、新晉管理者建立檢查機制的三個維度
1）針對員工勝任度，進行檢查標準設(shè)定
——抽檢、全檢、復(fù)檢
2）針對不同工作，建立執(zhí)行前、中、后檢查制度
3）針對不同問題，設(shè)立三種檢查機制
a匯報、反饋
b會議、面談
c公示、追蹤
紀律六：高效激勵有記錄，才能激活績效
1、新晉管理者容易出現(xiàn)的激勵誤區(qū)
1）激勵等于給錢
2）激勵等于忽悠
3）激勵等于交易
2、什么是激勵
1）激勵的原則
2）激勵三大特征
3）階段性、針對性、引導(dǎo)性
3、高效激勵三大策略
1）個體激勵
案例：意愿度低的員工，想說愛你不容易
解決方案：有效開展績效面談的流程
a高績效團隊的GROW模型
b聚焦目標
c分析現(xiàn)狀
d行動方案
e強化意愿
2）團隊激勵：行為、能力、結(jié)果
案例：團隊很佛系，如何挑戰(zhàn)現(xiàn)狀
解決方案：挖掘痛點，制造需求，率先垂范
3）文化激勵
案例：沒有錢也能激勵，畫餅如何充饑
解決方案：馬斯洛需求理論深度解讀及因人而異的應(yīng)用
紀律七：高效執(zhí)行有紀律，才能顆粒歸倉
研討：有方向、有目標、有計劃，為什么沒有結(jié)果？
1、執(zhí)行力解讀
團隊研討：團隊執(zhí)行不力的原因分析及對策擬定
1）什么是執(zhí)行力？
a執(zhí)行力低效的原因分析
b執(zhí)行力三大底線
c執(zhí)行力的三意
2）執(zhí)行就是要結(jié)果!--請給我結(jié)果
a對自己負責(zé)的非常二加一
b任務(wù)≠結(jié)果
c結(jié)果三要素
d執(zhí)行力十六字原則
e執(zhí)行的24字流程
2、高績效團隊養(yǎng)成
1）高績效團隊的成功要素
2）團隊協(xié)作的5大障礙分析
a缺乏信任
b懼怕沖突
c欠缺投入
d逃避責(zé)任
e無視結(jié)果
3）團隊復(fù)盤工具介紹
實操演練：Q8流程及操作要點要點
紀律八：人才培養(yǎng)有紀律，才有得力干將
1、人才培養(yǎng)的三大誤區(qū)和兩大原則
1）好人等于人才
2）別人家的人才等于你的人才
3）現(xiàn)在的人才等于未來的人才
4）門當(dāng)戶對和情投意合
2、人才培養(yǎng)的三道關(guān)
1）克服團隊平庸
2）充分激活個體
3）調(diào)整管理風(fēng)格
三項注意：如果你培養(yǎng)不出得力干將，你永遠都無法升職

新晉管理提升培訓(xùn)