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企業(yè)三項改革培訓

【參訓對象】
國企主管部門領導、企業(yè)董事長、總經(jīng)理,分管人力資源、財務工作的總經(jīng)理(副總經(jīng)理),薪資績效經(jīng)理(主管、專員)

【課程目標】
1.幫助學員深入了解國有企業(yè)三項改革的政策及具體要求
2.學會分析人力成本并做人力成本總額管控
3.了解薪酬改革方案設計的原理及步驟
4.熟悉績效管理的工具和方法,了解績效管理全流程
5.了解績效管理結果在薪酬分配上的具體運用
6.在實例思考和參與中,輸出”三項制度“改革的具體落地方案,提升管理水平和競爭力

【課程內(nèi)容】
第一部分:國企“三項制度“改革
1.國有企業(yè)“三項制度”改革的指導思想、基本原則、目標任務
2.內(nèi)涵解讀:
勞動制度改革:打破“鐵飯碗”,實現(xiàn)員工能進能出。
人事制度改革:打破“鐵交椅”,實現(xiàn)干部能上能下。
分配制度改革:打破“大鍋飯”,實現(xiàn)收入能增能減。
3.國企改革的八大難題和五個導向
4.如果全面深化“三項制度”改革-人力資源系統(tǒng)解決方案的全景圖分析
5.效率優(yōu)先,兼顧公平背后的底層邏輯-價值經(jīng)營理念分析

第二部分:國有企業(yè)薪酬改革-總額管控,能高能低,效率優(yōu)先,兼顧公平
1、人力成本構成分析
案例分享:通過某一崗位的投入產(chǎn)出比,導出人力成本的核算方法及正確思維模式。
標準分類法:獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本
按預算內(nèi)容法:工資性的支出、福利性的支出、人事費用
按管控要求分:固定成本VS變動成本;有效成本VS無效成本
人力成本分析指標介紹
頭腦風暴:如何將固定成本變成變動成本?如何降低無效成本?
2、人力成本總額預算及控制方法
管控基礎:基于組織目標實現(xiàn)的人力成本預算-定崗定編法與歷史常數(shù)法
案例分享:如何圍繞組織目標做好人力成本預算
3、如果發(fā)揮阿米巴經(jīng)營管理模式在管理人員隊伍打造中的獨特作用
4、國企薪酬制度改革的系統(tǒng)化解決方案探討
分層分類的薪酬基礎體系
一是崗位價值系統(tǒng)
二是員工能力系統(tǒng)
三是分層分類系統(tǒng)
動態(tài)運行的薪酬職能體系
薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬標準、薪酬分配、薪酬調整
系統(tǒng)聯(lián)動的薪酬協(xié)同體系
績效評價系統(tǒng)
員工發(fā)展系統(tǒng)
企業(yè)文化系統(tǒng)
5、薪酬分配制度改革
工資總額管理
建立工資總額預算管理制度,合理控制人工成本。
加強對工資總額的動態(tài)監(jiān)控和調整,確保工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益相適應。
薪酬分配差異化
實行薪酬分配差異化,根據(jù)員工的崗位價值、績效表現(xiàn)和市場行情等因素確定薪酬水平。
加大對關鍵崗位、核心人才和高績效員工的激勵力度。
中長期激勵機制
探索建立中長期激勵機制,如股權激勵、分紅權激勵等。
明確激勵對象、激勵條件和激勵方式,激發(fā)員工的長期創(chuàng)造力和忠誠度。
6、基于總額管控下的有激勵性的寬帶薪酬設計八步法介紹及案例演練

第三部分:國企績效改革-能上能下,能進能出
1.Why-為什么要做目標管理與績效考核?
(通過引導\\討論和提問,讓學員來回答目標績效管理的重要性)
2.What-目標管理VS績效管理VS績效考核VS績效改進有什么區(qū)別?有哪些特點?有哪些工具有哪些要求?
BSC\\KPI\\OKR\\KBI\\KCI\\KPA\\GS\\360度評價等各工具的介紹與運用場景
案例演練-標竿企業(yè)績效變革的流程與步驟與方法介紹
通過案例、游戲等讓學員參與討論和分享,導出目標與績效、工作計劃的具體內(nèi)容和特點
3.Howtodo?-績效不是考出來的,而是管出來的?如何做好績效管理?(PDCA閉環(huán))?
P-目標設定與計劃分解-績效指標如何設定
D-實施過程中的有效輔導與控制
C-考核與評估-考核如何區(qū)分和強化
A-面談與改進
4.干部考核與評價機制-能上能下
干部選拔任用機制
建立健全干部選拔任用制度,明確選拔標準和程序。
推行公開競聘、民主推薦等方式,拓寬干部選拔渠道。
干部考核評價體系
構建科學的干部考核評價指標體系,注重業(yè)績和能力考核。
實行定期考核和動態(tài)考核相結合,加強對干部的日常管理。
干部培養(yǎng)與發(fā)展
制定干部培養(yǎng)計劃,加強對干部的培訓和教育。
建立干部交流和輪崗機制,提高干部的綜合素質和能力。
5.考核結果具體運用:
如何與薪酬強相關(固定+變動)
強行比例分布能不能用?
末位淘汰可不可取?末等調整方案如何設計?
如何證明不能勝任?
如何設計不勝任退出機制?
如何跟職位職級相關聯(lián)?

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