課程描述INTRODUCTION
培訓講師：周潮
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
全面戰(zhàn)略績效培訓
【參訓對象】
公司董事長\\總經理、分管副總、人力資源總監(jiān)、部門經理\\主管、人力資源專業(yè)人員
【課程背景】
如何實施有效的績效管理,擺脫績效管理形式大于內容、制度大于實效的困境?
如何讓員工由恐懼績效管理轉變?yōu)橄矚g績效管?
如何判定目標設定的合理性?如何讓下屬主動把目標定的最合適?
如何量身定做員工的績效計劃,并在實施過程中加以改進?
如何讓全員真正做到“繁雜的事情簡單化”“簡單的事情標準化”“標準化的事情重復做”“重復動作中持續(xù)改善”?
績效管理是國際型難題,是國內外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。企業(yè)在推行績效管理中經常遇到這樣的問題:目標設定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問題的存在,導致績效管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。企業(yè)的人力資源管理者不是從績效中重生,就是在績效中滅亡!
針對以上問題,我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《以目標為導向的全面戰(zhàn)略績效管理體系構建》的精彩課程,針對國內企業(yè)在績效管理方面存在的問題,借助多種形式的實踐演練與現(xiàn)場討論分享,系統(tǒng)向學員們講授有關績效目標系統(tǒng)、績效運行系統(tǒng)、績效文化系統(tǒng)的構建,幫助您全面掌握用BSC設置企業(yè)級目標,并用OKR做策略分析,提取關鍵成功因素,制定可落地的具體行動方案,把單一的考核變成了全面的績效管理,把業(yè)務流程的優(yōu)化和員工發(fā)展導入到績效管理體系中來,從而真正實施“績效管理是追求過程,而不僅僅是結果”“企業(yè)的經營計劃、運營流程的優(yōu)化與員工發(fā)展應該緊緊圍繞績效管理”等獨到的觀點。從而實現(xiàn)學以致用,解決工作所遇問題。
本課程的設置,旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結”和困惑,剝離出隱藏在復雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關鍵點,有助于人力資源管理者精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。
【授課方式】
知識講解+案例分析+視頻案例+小組討論+情景演練
【課程大綱】
第一部分:認識績效,了解績效管理體系的全部內涵(績效不是考出來的,績效是管出來的)
1、企業(yè)問題診斷、分析原因(小組討論找出問題點和困惑點)
2、高績效團隊的構建流程和方法
目標設定-責任鎖定-計劃分解-跟蹤輔導-結果考核
3、針對問題的主要原因,尋求解決方案-導出以目標為導向的全面戰(zhàn)略績效管理概念
4、以目標為導向的全面戰(zhàn)略績效管理體系由三大系統(tǒng)組成:目標系統(tǒng)、運營系統(tǒng)、文化系統(tǒng)
5、實施績效管理的意義及五大功能分享
第二部分:績效管理體系的目標系統(tǒng)構建
1、用平衡計分卡BSC和KPI來提取公司級的年度考核指標
戰(zhàn)略地圖+BSC+重點工作計劃表管理邏輯(OKR思維及工具方法的使用)
BSC與重點工作計劃的關系-如何通過重點工作計劃來完成KPI
BSC與KPI指標的關系
KPI指標提取的具體方法及步驟分析
案例演練:用關鍵成功要素法魚骨圖法等根據公司目標提取KPI指標)
案例演練:用目標到計劃四步法將部門的年度目標提取崗位級的月度KPI
2、考核指標設定的方法
目標設定時的SMART原則
目標值的來源依據(縱向+橫向分析)
如何量化和細化(QQTC模型)
目標達成共識的關鍵技巧
游戲:目標值如何翻倍了卻讓員工欣然接受!
演練:寫出此次課程的學習目標并與他人分享是否符合SMART
3、過程指標設定的方法分析及具體介紹
量表法(關鍵行為標準的考核)
關鍵事件法
KPA考核法
OKR考核法
KBI和KCI考核法產
360評估
述職評估
4、全景實務操作(案例演練、工具樣表呈現(xiàn))
怎樣將企業(yè)的年度目標任務按產品別、地區(qū)別、部門別、月度別,四個維度進行分解?
如何用KPI+OKR+GS對技術研發(fā)項目類或職能管理類進行考核檢查?
怎樣與相關高層人員簽訂績效合同,包括營銷體系、生產體系、物流供應體系、財務體系、各職能部門等……?
第三部分:績效管理體系中的運行系統(tǒng)構建-(有效輔導業(yè)務部門經理實施績效管理PDCA過程)
1、運行階段一:實施前的績效計劃設定(P)
從部門年度目標到月度工作計劃
實務操作:怎樣定義各部門的崗位考核項目,找出完成任務的*策略?
根據計劃開發(fā)報表模板
實戰(zhàn):年度公司HR部門的業(yè)務套表設計
建立月報機制和考核項目(標準+權重+時間)
案例:月報目錄表
制定階段任務考核表(過程指標+結果指標)
實務操作:怎樣盡量用量化的方式表述關鍵業(yè)績(KPI)指標;
實務操作:用行為錨定的方式描述關鍵行為指標;
實務操作:如何通過績效溝通,達成一致,讓員工做出承諾?
2、運行階段二:實施中的輔導與檢查(D)
過程控制的要點分析:輔導與反饋
建立報表和臺帳機制(觀察+記錄STAR)
建立例會制度(年中述職會、項目分析會、月度質詢會、周例會、晨會夕會……)
實戰(zhàn)案例:模擬月度質詢會議
3、運行階段三:實施后的檢查與反饋(C+A)
建立打分標準,輔導部門經理如何有效打分(對事不對人的原則)
實務操作:怎樣在檢查月度考核中未完成項目,找出差距,尋找對策?
實務操作:如何進行正態(tài)分布,怎么去運用結果?
輔導部門經理進行績效面談(兩大模型三種方法四類對象)
視頻:不正確的績效面談導致的后果
改進和發(fā)展計劃的有效填寫與運用
實務操作:怎樣提出新階段計劃,預先知道困難,并調整經營策略,重新配置資源?
第四部分:績效管理體系中的文化系統(tǒng)構建
1、績效文化:獎罰不是目的,而是在于持續(xù)改進個人和組織的績效!
借勢造勢-宣貫培訓的技巧和要求
實務操作:如何讓部門經理從被動到主動要求對下屬進行考核?
實務操作:如何讓每個人都正確了解績效管理的知識,消除偏見?
2、職責分工:公司高層、部門經理、人力資源部、財務部、其它相關部門
3、項目實施的基礎工作:機制保證+制度完善+理念宣貫到位
績效結果的具體運用與人力資源政策相配套
實務操作:加薪和獎金跟考核結果如何鏈接?
實務操作:二次分配如何設計?
實務操作:末位可以淘汰嗎?如何處理績效不佳的員工?
4、考核結果的具體運用(九宮圖)
實務操作:怎樣從績效考核體系中體現(xiàn)人員行動的根源“追求快樂,逃避痛苦”?
第五部分:分享總結,學以致用531計劃
全面戰(zhàn)略績效培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/316174.html
已開課時間Have start time
- 周潮