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面試方法培訓

 

【課程背景】

  不少業(yè)務部門經理經常會有這樣的想法：尋找合適的員工就是人力資源部門的本職工作，自己只需要在人力資源面試過的候選人稍微聊兩句就好了，不必特別在意；如果沒有找到合適的人選，就是人力資源部門辦事不力；

稍微規(guī)范一些的公司，業(yè)務部門經理可能參加過相關技能培訓的，似乎看起來也知道了自己的角色，但是就如何開展一場卓有成效的面試，依然缺乏方法和有效的技巧，產生的結果就是面試者增多了，但是考察的維度沒有細化， 評估的角度也鮮有變化，造成的結果也很難量化。

那么不同的面試者在過程中應該扮演怎樣的角色和體現哪些不同的功能呢？

選人的標準究竟如何標準化和統(tǒng)一化？

面試中有哪些行之有效的方法和技術可以辨識真?zhèn)?，好壞，和?yōu)劣呢？

 

【課程目標】

本課程針對以上三大常見的老難題，聚焦并圍繞業(yè)務經理在人力資源管理選人環(huán)節(jié)中的角色，職能和職責進行正本清源的定義和說明， 對影響面試效果的三大核心要素（人，法，術）一一進行分析，示范和講授，形成系統(tǒng)性的思維模式，摒除常見的思維和心理誤區(qū)，確保業(yè)務經理在培訓后清晰自己的角色，職能和職責，理清人才甄選的隱性和顯性區(qū)分，學會使用行之有效的測評工具，獲得事半功倍的效果。

 

【課程對象】

中高層業(yè)務經理，職能經理和人力資源管理者等

 

【課程收益】

識別常見的固有的思維誤區(qū)-為正式的招聘打下良好的基礎

獲得人格測評的問卷一套，用于今后企業(yè)候選人前期選拔使用。

獲得100題面試問題案例集。

課堂表現*的前三位學員每人將免費獲得賀蓓老師的簽名著作一本。

 

【課程金句】

1．沒有理想的求職者，只有合適的求職者。

2．打斷求職者滔滔不絕的回答是被允許也是被鼓勵的。

3．技能和經驗之外的要素更重要。

4．面試官也需要備課。

5．確定職位所需要的素質，能力，并根據本部門的實際情況列出職位需求書是部門經理的職責，人力資源部在此過程中只是配合。

6．提問是為結果服務的，沒有預設的標準，就不會有有效的提問。

7. 面試是基于面對面談話形式的考試，不是基于面對面談話形式的聊天。

 

【課程概要】

第一章  識人的基本常識

以及在企業(yè)中的角色分工 1.招聘的概念，淵源和重要性

2．人力資源部和業(yè)務經理在招聘中的分工，職能和角色

3. 招聘中常見的思維誤區(qū)和心理誤區(qū)以及避免的方法 此章為概念和基調輸入，旨在為業(yè)務經理重新意識自己在人力資源管理活動中的中重要性和必要性，以及理解省市公司的招聘管理的剛性需求，減少不必要的溝通成本，降低爭議。

 

第二章  識人面試的關鍵方法和核心技巧

1.用數據說話的測評方法（西方的技術）

人格測評

底層動機測評

2.用觀察提取核心的測評方法（東方的智慧）

自然觀察法

刻意觀察法

（外在形象和內在思維模式與匹配崗位）

3.用結構化面談的評估方法：

STAR行為面談法

面試技術：STAR模型

好問題的兩個原則

如何設計好問題

結構化面試提問的類型

開放性問題

封閉性問題

假設性問題

選擇性問題

如何進行追問3步曲

 

第三章   招聘現場實施指南

（如何開展一場完整專業(yè)的面試）

1.WHO定人

初試，復試和決策者的安排

合適面試官的需求

2.WHEN定時間

一場完整面試的5個周期以及面試要點

3.HOW定流程

面試前的準備

面試中的要點

面試終的·跟進

4. HOW Much錄用決策

4.1評估和選擇

優(yōu)先次序的重溫

集體分數的統(tǒng)合

背景核查的必要

面對不合適的候選人的話術

4.2說服成交的3大法寶（面對合適候選人的話術）

以“成就，職位”說服

以“個人成長”說服

以“經濟待遇”說服

【課堂演練】互相觀察，評估和記錄

 

面試方法培訓