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企業(yè)干部考核培訓

【課程介紹】 
干部考核是企業(yè)選拔人才的重要途徑，也是企業(yè)進行優(yōu)勝劣汰的常用方式。古語有云：一將無能累死三軍。干部在組織戰(zhàn)略落地、績效創(chuàng)造、員工培養(yǎng)等方面都有著至關(guān)重要的作用，因此選拔合適、勝任的人才到相應干部崗位就變得尤為重要。尤其隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》中，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導。所以國企績效體系在國家政策指導下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。
本課程系統(tǒng)分享干部考核的各項工作實務，幫助組織更精準地甄別、選拔、任用對的人的到干部崗位，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設績效考核體系的“道、法、術(shù)、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過績效行動計劃和績效指標承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效復盤，變績效考核懲罰為賦能。從而提升組織的戰(zhàn)斗力，打造長青基業(yè)。

【課程收益】
了解干部考核的前提和依據(jù)，為后續(xù)選拔任用工作打好基礎(chǔ)。
了解人才甄別的各種手段和方法。
知曉各種測評工具，為今后實踐中選用合適的工具奠定基礎(chǔ)。
根據(jù)國資委和人社部要求，對國企組織績效和個人績效進行干部考核的鏈接。

【教學方式】
講解+案例分析+工具+實戰(zhàn)演練

【適合學員】
人力資源干部管理崗

【課程大綱】
第一講：干部考核概述
一、干部考核的依據(jù)
1. 崗位說明書
2. 勝任力模型
3. 任職資格
二、干部考核相關(guān)人員
1. 任用決定者
2. 任用否決者

第二講：干部考核常用方法簡介
一、履歷篩選法
1. 做法介紹
2. 注意事項
二、競聘自述法
1. 做法介紹
2. 注意事項 
三、應知應會筆試法
1. 做法介紹
2. 注意事項 
四、心理測試法
1. 多種測試量表適用類型介紹
1）霍蘭德職業(yè)傾向測試量表
2）《職業(yè)卷代表》
3）《領(lǐng)導力測試》
4）《大五（NEO）人格測試》
5）DISC測試（色彩性格測試、PDP測試）
2. 注意事項 
五、評價中心技術(shù)測試法（公文筐測試、無領(lǐng)導小組測試、情景模擬測試）
1. 做法介紹
2. 注意事項

第三講：干部考核-行為面試法詳解
一、 準備
1．常規(guī)準備
2．最重要的準備：心中有準繩
1）崗位說明書
2）重要能力
3．樣本：某干部崗位說明書或勝任力模型（可由客戶單位提供）
研討和練習：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要補充哪些條件？
二、過程：面試有流程
1．面試流程
1）對候選人表示歡迎
2）簡單介紹公司和職位情況
3）了解候選者相關(guān)信息
4）通過提問、聆聽來評估候選人的相關(guān)核心才能
5）提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試
思考：上級領(lǐng)導和人力資源如何分工？
三、現(xiàn)場：問話有套路
1．面試中的提問種類的定義
1）行為性問題
2）理論性問題
3）引導性問題
練習：區(qū)分三種問題
研討和模擬演練：三類問題各自的效用
2．行為性問題的結(jié)構(gòu)化：STAR
1）定義：以問題追蹤為主的面談技巧
2）要素：情景、任務/目標、行動、結(jié)果
3）適用范圍：考察該崗位的核心才能
4）開啟話術(shù)
練習：針對這些才能（可提前與客戶溝通）如何問出行為性問題
測試：這些回答哪些是完整的行為事例？哪些是假行為事例？哪些欠缺某項要素？
四、干部考核—績效管理

第四講 國有企業(yè)績效目標的制定與過程管理
引導案例：
為什么說績效管理將國企改制推進深水區(qū)？
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：三能機制國資委對績效管理的檢查事項
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質(zhì)
實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表
第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動
（這四種方法為2023.5.8《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引的考核方法》）
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標達成，代表關(guān)鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導
第五步 績效考核結(jié)果應用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位

企業(yè)干部考核培訓