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【課程背景】

科學(xué)管理的典型特征是基于數(shù)據(jù)的管理，人力資源從業(yè)者從具象的工作事件中提煉出抽象的數(shù)據(jù)，是人力資源科學(xué)管理的起點(diǎn)。在招聘項(xiàng)目中，為了提高招聘需求的經(jīng)濟(jì)性、候選人初篩的高效性以及人員潛質(zhì)偵測的準(zhǔn)確性，以崗位成果產(chǎn)出為起點(diǎn)，用管理測量的方法，構(gòu)建起任職者素質(zhì)模型，并據(jù)以指導(dǎo)招聘實(shí)踐全流程，從而構(gòu)建起貼合企業(yè)經(jīng)營特征的數(shù)字化招聘體系。同時(shí)，在招聘過程中，靈活使用定性與定量工具，立體地甄別候選人職業(yè)素質(zhì)，支持作出最終的招聘決策。

 

【關(guān)鍵收益】

領(lǐng)會(huì)數(shù)據(jù)萃取與分析的精髓

掌握管理與人才測量的工具

 

【課程對象】人力資源管理從業(yè)者，團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)施者

 

【課程時(shí)長】1天（6小時(shí)）

 

【課程大綱】

一、 人力資源數(shù)智化發(fā)展概況

(一) 人力資源演進(jìn)

1. 西方古典人資學(xué)說

1) 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派

2) 科學(xué)管理學(xué)派

3) 組織行為學(xué)派

2. 中國經(jīng)典招聘案例

1) 魏文候問相于李克

2) 戚繼光建軍

(二) 考官素質(zhì)提升

1. 考官專業(yè)提升

1) 法律基礎(chǔ)

2) 心理學(xué)基礎(chǔ)

2. 考官形象要求

1) 儀容

2) 服飾

3) 舉止

 

二、 招聘策劃與任職資格建模

(一) 招聘需求的確認(rèn)

1. 組織宏觀分析

1) 緊盯戰(zhàn)略焦點(diǎn)

2) 結(jié)合發(fā)展階段

2. 崗位輸出分析

1) 工作關(guān)系法

2) 流程圖法

3. 任職資格建模

1) 確定指標(biāo)

2) 建立標(biāo)準(zhǔn)

 

(二) 招聘項(xiàng)目的策劃

1. 招聘流程確定

1) 周期性計(jì)劃

2) 緊急性需求

2. 招聘渠道選擇

1) 線上渠道甄選

2) 線下渠道甄選

3. 應(yīng)聘簡歷篩選

1) 基本信息匹配

2) 專業(yè)履歷分析

4. 面試方案設(shè)計(jì)

1) 面試流程設(shè)計(jì)

2) 面試環(huán)境設(shè)計(jì)

3) 面試團(tuán)隊(duì)組建

4) 面試標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

5. 招聘決策實(shí)施

1) 面試數(shù)據(jù)分析

2) 多人多崗匹配

6. 招聘后續(xù)工作

1) 入職流程

2) 入職監(jiān)控

 

三、 素質(zhì)測量在招聘中的應(yīng)用

(一) 管理能力測評(píng)

1. 公文筐法

2. 沙盤法

3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

(二) 專業(yè)能力測評(píng)

1. 智力測評(píng)

2. 筆試

3. 結(jié)構(gòu)化面試

(三) 性格量表測評(píng)

1. 類別型測評(píng)

2. 特質(zhì)型測評(píng)

(四) 性格投射測評(píng)

1. 文字型投射

2. 非文字投射