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員工績(jī)效管理課程

1、課程背景
績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵工具，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。
但是很多公司績(jī)效管理，特別是專業(yè)崗位員工的績(jī)效管理，如研發(fā)、營(yíng)銷、供應(yīng)鏈、質(zhì)量管理、人力資源等專業(yè)崗位員工，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：
（1）專業(yè)性崗位、知識(shí)型員工的工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，難以設(shè)置合適的指標(biāo)量化描述，也難以對(duì)員工的工作成果量化呈現(xiàn)；而且員工主管工作又很忙，沒(méi)有很多時(shí)間去尋找合適的指標(biāo)；甚至很多時(shí)候?yàn)榱肆炕O(shè)置得指標(biāo)，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工工作的核心價(jià)值，沒(méi)有起到牽引和激勵(lì)作用，績(jī)效管理流于形式；怎么辦？
（2）績(jī)效考核要相對(duì)評(píng)價(jià)，要人和人比，會(huì)不會(huì)人為造成員工之間的緊張，影響團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，怎么辦？
（3）績(jī)效考核要求強(qiáng)制比例分布，要把員工分成三六九等，員工工作都很努力，貢獻(xiàn)也都不錯(cuò)，但是還是要選出最差的，會(huì)不會(huì)讓員工寒心，打擊員工的工作積極性，如何有效處理？
（4）績(jī)效結(jié)果溝通，績(jī)效等級(jí)好的員工還好辦，績(jī)效等級(jí)不理想的員工，如何溝通？
華為公司經(jīng)過(guò)三十年的實(shí)踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)性崗位、知識(shí)型員工的實(shí)際特點(diǎn)，牽引員工聚焦正確工作方向，驅(qū)動(dòng)員工目標(biāo)主動(dòng)與組織目標(biāo)對(duì)齊，化目標(biāo)為行動(dòng)，并且簡(jiǎn)單實(shí)用的績(jī)效管理方法。

2、課程收益
1、華為專業(yè)員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)工具與方法
能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，制定合理的績(jī)效目標(biāo)，并且進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)牽引專業(yè)員工圍繞組織的業(yè)務(wù)發(fā)展訴求開(kāi)展工作，激發(fā)專業(yè)員工的工作狀態(tài)，追求卓越。
2、華為專業(yè)員工績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效結(jié)果面談實(shí)戰(zhàn)型方法
能夠通過(guò)有效溝通，向?qū)I(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工的工作斗志。

3、課程內(nèi)容
一、績(jī)效管理的目標(biāo)與挑戰(zhàn)
1、績(jī)效管理的挑戰(zhàn)
專業(yè)型崗位、知識(shí)型員工的工作本身復(fù)雜多樣，難以找到合適的、能夠量化描述的指標(biāo)和指標(biāo)值，難以設(shè)置能夠充分體現(xiàn)不同崗位員工實(shí)際工作內(nèi)容和價(jià)值要求的績(jī)效目標(biāo)，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標(biāo)的有效達(dá)成。
2、常用方法比較
（1）績(jī)效管理方法：KPI和OKR
KPI：Key Performance Indicator
OKR：objectives and Key Results
-KPI和OKR的優(yōu)缺點(diǎn)
-KPI和OKR的應(yīng)用場(chǎng)景
（2）華為吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，并且參考業(yè)界的成功實(shí)踐，形成了更為適合專業(yè)崗位員工的績(jī)效管理方法。
3、華為績(jī)效管理的目標(biāo)
績(jī)效管理的最終目標(biāo)并非僅使員工達(dá)到期望的績(jī)效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)的努力。
不是簡(jiǎn)單的根據(jù)員工的工作成果評(píng)出績(jī)效等級(jí)，然后干得好獎(jiǎng)勵(lì)，干不好懲罰，而是讓每個(gè)人的工作都成功，讓每個(gè)人的未來(lái)成果可控可以預(yù)期，管理未來(lái)。
（1）聚焦價(jià)值方向
能夠有效支撐組織業(yè)務(wù)成功，能夠有效發(fā)揮員工的能力價(jià)值。
（2）確保正確路徑
探索正確的能夠達(dá)成目標(biāo)的方式和方法。
（3）激發(fā)追求卓越
激發(fā)員工工作積極進(jìn)取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。

二、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置 -- 牽引員工承諾高目標(biāo)
1、案例分析：某公司績(jī)效承諾書(shū)
2、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向：目標(biāo)比考核更重要
奮斗首先是被要求出來(lái)的，沒(méi)有人是天生的奮斗者
好的工作成果首先來(lái)自清晰準(zhǔn)確的目標(biāo)牽引
自我承諾目標(biāo)比基于結(jié)果的獎(jiǎng)懲更有效
3、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置要求
（1）體現(xiàn)不同崗位職責(zé)要求和不同員工實(shí)際工作內(nèi)容
（2）有效支撐組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成
（3）符合組織管理導(dǎo)向要求
4、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置原則
（1）目標(biāo)要圍繞核心工作，牽引員工將時(shí)間和精力聚焦到組織期望的方向。
（2）目標(biāo)要富有意義和適度挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。
（3）目標(biāo)要清晰、明確、具體、可衡量，能夠便于員工準(zhǔn)確理解。
（4）目標(biāo)要自上而下和自下而上有效融合，牽引員工自我承諾高目標(biāo)。
5、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置結(jié)構(gòu)
（1）目標(biāo)項(xiàng)
主目標(biāo)
關(guān)鍵子目標(biāo)
（2）目標(biāo)值
達(dá)標(biāo)要求
卓越要求
6、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置方法：崗位責(zé)任目標(biāo)
（1）融合KPI和OKR的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，針對(duì)專業(yè)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)而成
（2）績(jī)效目標(biāo)設(shè)置方法：目標(biāo)項(xiàng)
如何設(shè)置能夠有效牽引專業(yè)員工聚焦組織期望的績(jī)效目標(biāo)
（3）績(jī)效目標(biāo)設(shè)置方法：目標(biāo)值
如何設(shè)置專業(yè)員工可衡量的績(jī)效目標(biāo)
（4）績(jī)效目標(biāo)設(shè)置方法：目標(biāo)值
如何設(shè)置激發(fā)員工追求卓越的績(jī)效目標(biāo)
（5）案例：華為研發(fā)崗位目標(biāo)設(shè)置
7、練習(xí)：績(jī)效目標(biāo)設(shè)置
8、績(jī)效目標(biāo)溝通 -- 明確組織管理導(dǎo)向，牽引目標(biāo)承諾
（1）目標(biāo)：變自上而下要求為自下而上承諾
（2）方法：教練技術(shù)變下壓式為自我承諾
（3）視頻分析
- 視頻：失敗的績(jī)效目標(biāo)溝通
- 視頻：成功的績(jī)效目標(biāo)溝通
（4）績(jī)效目標(biāo)溝通目標(biāo)：3 1對(duì)齊
- 目標(biāo)對(duì)齊：績(jī)效目標(biāo)理解一致
- 思路對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的方法過(guò)程一致
- 理念對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的積極態(tài)度理解一致
最終達(dá)成對(duì)績(jī)效目標(biāo)認(rèn)識(shí)和理解上的對(duì)齊

三、績(jī)效執(zhí)行輔導(dǎo) -- 關(guān)注結(jié)果、管理過(guò)程
1、 績(jī)效輔導(dǎo)的目標(biāo)
好的工作結(jié)果，來(lái)自好的工作過(guò)程。
管理者應(yīng)走動(dòng)管理，深入一線，即關(guān)注人也關(guān)注事，并把關(guān)注人放在首位，識(shí)別出員工在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題和面臨的挑戰(zhàn)，及時(shí)給予指導(dǎo)，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
2、 常用績(jī)效輔導(dǎo)手段
（1） 教練式輔導(dǎo)
引導(dǎo)下屬深入思考，自己找到解決問(wèn)題的方法，從而實(shí)現(xiàn)提升下屬的思考能力，以及對(duì)工作的責(zé)任意識(shí)。
（2） 情境領(lǐng)導(dǎo)
根據(jù)在具體任務(wù)面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實(shí)現(xiàn)獲得更好的管理效果。
3、 績(jī)效輔導(dǎo)原則
（1） 輔導(dǎo)注意傾聽(tīng)。
（2） 不同準(zhǔn)備度的員工，不同的輔導(dǎo)方式。
（3） 不同的任務(wù)，即使同一個(gè)人，采用不同的輔導(dǎo)方式。
（4） 不同的場(chǎng)景，綜合運(yùn)用多種手段去輔導(dǎo)，關(guān)注最終的輔導(dǎo)效果。

四、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià) -- 聚焦責(zé)任結(jié)果、看責(zé)任目標(biāo)完成程度
1、 評(píng)價(jià)原則
績(jī)效管理工作中最核心的三個(gè)問(wèn)題：什么是績(jī)效？如何評(píng)價(jià)績(jī)效？如何獲得高績(jī)效？
理解評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)、相對(duì)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)的基本流程，做好績(jī)效評(píng)價(jià)。
敢于區(qū)分，客觀公正對(duì)待每個(gè)人。
（1） 是相對(duì)考評(píng)，而不是*考評(píng)。
（2） 考評(píng)不因其量化的形式而客觀。
（3） 要讓員工感知到客觀公正，導(dǎo)向沖鋒。
2、 評(píng)價(jià)什么
責(zé)任結(jié)果：崗位價(jià)值結(jié)果，看價(jià)值貢獻(xiàn)，看績(jī)效目標(biāo)完成的情況
3、 評(píng)價(jià)方式
（1） 相對(duì)評(píng)價(jià)
（2） 強(qiáng)制比例分布
（3） 分類分層
4、 結(jié)果評(píng)價(jià)
（1） 分成若干等級(jí)，華為公司為五等
（2） 評(píng)價(jià)方法
不用百分制，直接根據(jù)員工目標(biāo)完成情況確定對(duì)應(yīng)的等級(jí)
不是簡(jiǎn)單的比較員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，而是看員工目標(biāo)完成的程度
（3） 方法特點(diǎn)
簡(jiǎn)單、直接
5、 績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)問(wèn)題處理方法
（1） 默默無(wú)聞不如折騰更獲利
（2） 做多錯(cuò)多
（3） 不愿意做不見(jiàn)績(jī)效的工作
（4） 工作安排決定績(jī)效
（5） 結(jié)果都較好的完成了

五、績(jī)效結(jié)果反饋 -- 變結(jié)果溝通為又一次目標(biāo)承諾
1、績(jī)效反饋原則
績(jī)效結(jié)果反饋又是一次目標(biāo)承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。
2、績(jī)效結(jié)果反饋要求
（1）強(qiáng)化員工對(duì)自身績(jī)效的責(zé)任，為員工在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)表現(xiàn)提供客觀的反饋。
（2）鼓勵(lì)好的績(jī)效行為持續(xù)出現(xiàn)。
（3）澄清需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及改進(jìn)的方向。
（4）激勵(lì)員工持續(xù)成長(zhǎng)，并在新的PBC周期承擔(dān)更大責(zé)任。
3、績(jī)效結(jié)果反饋溝通
（1）視頻分析：
- 視頻：失敗的績(jī)效結(jié)果反饋溝通
- 視頻：成功的績(jī)效結(jié)果反饋溝通
（2）績(jī)效結(jié)果反饋原則
績(jī)效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠(chéng)、幫助成長(zhǎng)。
（3）績(jī)效結(jié)果反饋過(guò)程
- 反饋結(jié)果、提供績(jī)效事實(shí)
- 幫助下屬全面認(rèn)知自我，識(shí)別不足，提升改進(jìn)
- 牽引下屬思考未來(lái)成長(zhǎng)和工作的目標(biāo)

六、不同類型員工的績(jī)效管理
1、 普通績(jī)效者的績(jī)效溝通
（1） 視頻分析：一次績(jī)效溝通
（2） 規(guī)避溝通爭(zhēng)議
（3） 卡帕的故事：最偉大的攝影師
羅伯特卡帕：如果你拍得不夠好，是因?yàn)槟憧康牟粔蚪?br /> 2、 低績(jī)效者的不勝任管理
（1） 案例研討：一位員工的投訴
（2） 如何幫助“Bottom”員工提升
（3） 破除心理障礙
（4） 視頻分析：韋爾奇的建議
3、 高績(jī)效者的輔導(dǎo)與激勵(lì)
（1） 練習(xí)：我的高績(jī)效員工
（2） 關(guān)注高績(jī)效員工的誤區(qū)
（3） 高績(jī)效員工的需求

員工績(jī)效管理課程