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招聘管理公開課

課程概述/Overview
課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長(zhǎng)發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)人才的評(píng)估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評(píng)估，這也是企業(yè)人才管理的*痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析和評(píng)估這些“難以評(píng)估”的需求及要點(diǎn)。
在招聘工作中，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，資深面試官會(huì)擁有一種神奇的“氣場(chǎng)”就是說(shuō)不清為什么，反正我能感覺到這個(gè)人合不合適。但是“氣場(chǎng)”很難作為招聘結(jié)果評(píng)估的依據(jù)，本課程將分享從資深獵頭、HRD身上萃取的方法論，把“氣場(chǎng)”轉(zhuǎn)化為“工具”。
本課程為技能精進(jìn)工作坊形式，更適合“有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀面試官”進(jìn)行自我萃取和能力建構(gòu)補(bǔ)強(qiáng)。

課程收益：
利用結(jié)構(gòu)性工具，高效萃取業(yè)務(wù)部門“真實(shí)有效的”招聘需求
能夠?qū)懗?ldquo;更多人投遞”、“能收到更多高質(zhì)量簡(jiǎn)歷“的崗位職責(zé)
有效利用人才測(cè)評(píng)工具，建立屬于自己的“招聘測(cè)評(píng)量表庫(kù)”
能夠通過(guò)“三套STAR”將面試“感覺”量化輸出

課程對(duì)象：
資深面試官

課程大綱/Outline
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1、面試不再是HR專屬的工作
2、2020年，面試的玩法不再“面對(duì)面”（4種新式面試方法）
3、今天的戰(zhàn)略人力資源——人力資源智能化時(shí)代
討論：談?wù)勀銋⒓舆^(guò)最“抓狂”的面試
2、 面試的目的——評(píng)判“合不合適”
3、 評(píng)判的依據(jù)——“未來(lái)工作表現(xiàn)預(yù)期”

第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結(jié)構(gòu)化拆分
一、候選人需求三維度
1、 能力維度——必須會(huì)干什么（硬性指標(biāo)制定）
2、 素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測(cè)評(píng)+hr面試任務(wù)）
3、 經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過(guò)什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）
二、結(jié)構(gòu)化崗位職責(zé)編寫
1、 崗位名稱——大數(shù)據(jù)時(shí)代的關(guān)鍵詞策略
2、 崗位關(guān)系波特五力分析——誰(shuí)來(lái)決定ta合不合適？
3、 績(jī)效要求——三維度關(guān)鍵抓取
4、 個(gè)人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
-素質(zhì)的分類與關(guān)鍵詞抓取
-素質(zhì)的辯證——“必要“、”最好“、”避免“的關(guān)鍵詞分級(jí)
-素質(zhì)的量化——測(cè)評(píng)量表匹配
5、 經(jīng)驗(yàn)案例——“來(lái)了就能干活”的正確預(yù)判
-最好成果預(yù)期
-日常狀態(tài)預(yù)期
-表現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期
三、人才配置從崗位說(shuō)明書開始
1、 崗位說(shuō)明書的拆分溝通詳解
2、 需求維度判斷的正確分工
3、 需求描述必須要做到的smart原則
練習(xí)：重寫你的“最難招崗位“的崗位說(shuō)明書
案例：新疆農(nóng)信社的人才配置難題攻克
1、從0-1的知識(shí)基礎(chǔ)
2、當(dāng)傳統(tǒng)測(cè)算模式失效時(shí)，我們?cè)趺醋?br /> 3、崗位職責(zé)大分類——人才配置可以很有趣！

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法你用對(duì)了嗎？
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2、 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場(chǎng)景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過(guò)程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3、 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡(jiǎn)歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評(píng)估真實(shí)能力
4、 STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開放性——要讓對(duì)方講故事，不是表忠心
2）問事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、三個(gè)問題探求“經(jīng)驗(yàn)真相“——STAR面試法“套娃”求真相
1、 成功經(jīng)驗(yàn)——ta的能力上限是什么
成功star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
2、 量化經(jīng)驗(yàn)——ta平時(shí)工作狀態(tài)如何
量化star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
3、 失敗經(jīng)驗(yàn)——ta的缺點(diǎn)和問題是什么
失敗star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
討論：真實(shí)簡(jiǎn)歷現(xiàn)場(chǎng)“面試“
討論升華：看簡(jiǎn)歷的要素能力（現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)萃?。?/p>

第三講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)的技巧
測(cè)評(píng)一：職業(yè)性格
1、 職業(yè)性格測(cè)評(píng)
1）優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢(shì)表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來(lái)越明顯的性格趨勢(shì)
2、 性格維度的劃分
1）D——直接強(qiáng)勢(shì)的挑戰(zhàn)者
2）I——敏捷活潑的傳達(dá)者
3）S——穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者
4）C——溫潤(rùn)敏感的保護(hù)者
3、 5分鐘貼上“性格維度”標(biāo)簽
實(shí)景案例分析（課前測(cè)評(píng)結(jié)果分析）
4、 核心問題的評(píng)估思路
1）難以應(yīng)對(duì)的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測(cè)評(píng)二：個(gè)人事業(yè)驅(qū)策力分析
1、ta選擇工作的時(shí)候看中什么
2、ta在工作中需要被如何“促動(dòng)”
3、ta在工作中最“痛苦的”是什么
4、學(xué)會(huì)了？請(qǐng)選擇適合你的候選人
測(cè)評(píng)三：埃克森情緒壓力測(cè)評(píng)
1、?？松瓬y(cè)評(píng)的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的候選人
2、?？松瓬y(cè)評(píng)的原理和目的
3、你的?？松憩F(xiàn)說(shuō)明什么？
4、你的候選人如有這些表現(xiàn)，你要給ta測(cè)?？松瓬y(cè)評(píng)了！
5、?？松瓬y(cè)評(píng)結(jié)果分析
6、好了，知道誰(shuí)可以“撈一把”了嗎？
測(cè)評(píng)四：團(tuán)隊(duì)需求分析
1、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測(cè)評(píng)
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2、個(gè)人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
每個(gè)人心中的“幸福”都不一樣，用對(duì)人的前提是給ta對(duì)的促動(dòng)
成功案例分享：林氏木業(yè)校園招聘&管培生培養(yǎng)方案
1、線上訓(xùn)練營(yíng)——入職前“洗腦”
2、方案大比拼——實(shí)踐檢核誰(shuí)的點(diǎn)子最有用
3、Offer證書化——做足儀式感，不會(huì)被拒絕
4、實(shí)習(xí)后定薪——3個(gè)月培養(yǎng)賽馬

講師介紹/Lecturer
梁老師
人力資源降本增效實(shí)戰(zhàn)專家
10+年企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
中國(guó)人民大學(xué)碩士
中科院心理從業(yè)資格
國(guó)家一級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師
AACTP國(guó)際認(rèn)證培訓(xùn)師
曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓(xùn)總監(jiān)
曾任：58到家丨海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
曾任：智聯(lián)招聘丨內(nèi)訓(xùn)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
著有書籍：《培訓(xùn)管理從入門到精通》
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：
人力資源數(shù)字化管理、OKR管理、人才盤點(diǎn)、人才測(cè)評(píng)、人力資源配置、招聘面試、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理及體系搭建、人效提升、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)法規(guī)、人力資源經(jīng)濟(jì)（社保公積金）、外包管理、非人管理、團(tuán)隊(duì)管理、培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)……
曾為70余家大型企業(yè)提供項(xiàng)目咨詢服務(wù)，對(duì)于人才的培養(yǎng)、管理、體系搭建等方面有著獨(dú)特的見解輔導(dǎo)近2000位優(yōu)秀人才，曾參與輔導(dǎo)了近百個(gè)項(xiàng)目：
2020&2021&2022《金程杯》全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)新就業(yè)大賽主講教師
多所高校就業(yè)特邀指導(dǎo)老師
金華移動(dòng)——【青年干部測(cè)評(píng)&勝任力搭建項(xiàng)目】
林氏木業(yè)有限公司——【數(shù)據(jù)化人才招聘系統(tǒng)建設(shè)】
青島國(guó)信集團(tuán)——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】
東箭集團(tuán)——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】
北京聯(lián)通——【黨校人才學(xué)習(xí)模型建立】【黨校人才測(cè)評(píng)】
珠海國(guó)投集團(tuán)——【無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試】
新疆農(nóng)信社——【聯(lián)社&網(wǎng)點(diǎn)人才組織測(cè)評(píng)&優(yōu)化配置】 
廣東小豬班納服飾有限公司——【零售人才梯隊(duì)建設(shè)】【標(biāo)桿店團(tuán)隊(duì)崗位勝任力模型】
福建七匹狼服飾有限公司——【商學(xué)院人才梯隊(duì)建設(shè)】【零售人才梯隊(duì)建設(shè)】
浙江雪歌服飾有限公司——【人才梯隊(duì)建設(shè)】【崗位勝任力模型】【敬業(yè)水平綜合測(cè)評(píng)】
天津中信銀行——【崗位勝任力模型】【增值服務(wù)體系建設(shè)項(xiàng)目】

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
梁老師10余年的人才管實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾為58到家從0到1搭建國(guó)際化團(tuán)隊(duì)，通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)、人才技能培養(yǎng)、靈活人崗調(diào)配機(jī)制等方面，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，提升團(tuán)隊(duì)綜合能力，助力團(tuán)隊(duì)在一年內(nèi)人員達(dá)到50%遞增，并維持團(tuán)隊(duì)在2年內(nèi)穩(wěn)定率超過(guò)95%，人員留存率達(dá)90%，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，并授予“優(yōu)秀管理者”稱號(hào)。
梁老師在實(shí)操人力資源管理的過(guò)程中，結(jié)合現(xiàn)代科技技術(shù)，不斷深入探索，分析并實(shí)踐出了一套從人效成本出發(fā)的全盤數(shù)據(jù)化人力資源管控系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全方位數(shù)據(jù)化管理、高科技方法導(dǎo)入，結(jié)合人力資源管理的工作特點(diǎn)，形成了一套可視化人力資源全管控看板！
梁老師具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的授課經(jīng)驗(yàn)，曾致力于研究性格分析與職業(yè)性格表現(xiàn)，獨(dú)自創(chuàng)造了一套職業(yè)性格測(cè)評(píng)工具——三維職業(yè)性格表現(xiàn)測(cè)評(píng)術(shù)，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進(jìn)行招聘和人才測(cè)評(píng)應(yīng)用，為企業(yè)提升了招聘效率和準(zhǔn)確度，使得企業(yè)核心崗位招聘周期縮短50%，人才盤點(diǎn)周期縮短80%，人力成本率提升40%！
著有《培訓(xùn)管理從入門到精通》一書，廣受好評(píng)，銷量達(dá)到10000冊(cè)，至今仍持續(xù)暢銷。
老師曾服務(wù)過(guò)七匹狼男裝、GXG、特步、馬克華菲、安踏、中國(guó)銀行內(nèi)蒙古分行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行北京分行等企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員超1W人，好評(píng)率達(dá)96%以上。

招聘管理公開課