課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員
培訓(xùn)講師：呂遠(yuǎn)洋
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效激勵機制課程
【課程背景】
1、 戰(zhàn)略解碼是績效管理的前提，績效管理是戰(zhàn)略落地的閉合！
清晰、科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，細(xì)致、可行的戰(zhàn)略解碼，是企業(yè)從戰(zhàn)略到執(zhí)行、建設(shè)核心競爭能力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。很多企業(yè)的各層級員工績效計劃往往是空中閣樓，因為忽略了戰(zhàn)略解碼工作。因此，我們說“戰(zhàn)略解碼是績效管理的前提，績效管理是戰(zhàn)略落地的閉合！”
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，如何確定符合自身實際的戰(zhàn)略規(guī)劃而不是寫在墻上的標(biāo)語口號？如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解落實到各個崗位績效計劃和承諾中，是我們要解決的問題
2、 組織發(fā)展需要績效管理
組織在規(guī)模較小的時候，領(lǐng)導(dǎo)只需要拿著眼睛隨便一掃就知道年該如何發(fā)獎金。
可是隨著組織規(guī)模的擴大，人數(shù)的增多，對人的評價就會成為組織面臨的問題。所以，領(lǐng)導(dǎo)開始追求績效考核，希望能夠解決員工激勵的問題?？墒沁@時候往往會使得績效考核走向誤區(qū)：績效考核可能會被員工理解為這是組織收拾人的工具，搞不好績效考核就會成為勞資雙方對立的矛盾焦點。很多管理人員沒有理解績效管理的核心是績效輔導(dǎo)而非績效考核。
3、每個部門的主管是該部門人力資源最高長官和文化教官
4、績效管理四個方面
績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。績效管理的核心是績效輔導(dǎo)，她使得員工能夠了解組織希望自己做什么和怎么做才會得到好的結(jié)果，她能夠使得員工得到領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)并快速進步；她使得領(lǐng)導(dǎo)能夠圍繞組織目標(biāo)，帶領(lǐng)并輔導(dǎo)員工，使得自己成為領(lǐng)袖而非領(lǐng)導(dǎo)；她使得組織目標(biāo)能夠快速得到實現(xiàn)，大家在一個公平的環(huán)境下工作。你可以對你的領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可是你不能對組織的績效制度不滿意。
【參加對象】
企業(yè)中高層干部、人力資源總監(jiān)（部長）、人力資源主管、企業(yè)大學(xué)校長等
【大綱介紹】
一、從戰(zhàn)略到組織績效
1. 華為的戰(zhàn)略:五層金字塔戰(zhàn)略
2. 戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)：如何將經(jīng)營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體？
3. 經(jīng)營壓力傳遞給哪些績效主體？（組織、流程、崗位/角色）
4. 企業(yè)渡向成功的彼岸靠什么？
5. 經(jīng)營要素承載價值主張：你所在企業(yè)的經(jīng)營要素有哪些？
6. 典型主體的獨特價值：四個單元
7. 正確認(rèn)識KPIs的“P”
8. 組織績效考核要點：六個要點
9. 組織績效考核方法：底線值、達標(biāo)值和挑戰(zhàn)值
二、從組織績效到個人績效
10. 績效考評：PBC（三個目標(biāo)）
11. 績效考評：考為主，評為輔
12. 績效考評：自己和自己比（考評結(jié)果應(yīng)用回歸到績效輸出）
13. 績效考評：有考評比例嗎？
三、激勵整體設(shè)計與應(yīng)用
14. 激勵是戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略控制的核心手段：激勵與戰(zhàn)略對齊，保證激勵資源的可持續(xù)獲得
15. 對激勵體系建設(shè)的宏觀思考：從戰(zhàn)略到執(zhí)行
16. 基于戰(zhàn)略的激勵體系（結(jié)構(gòu)、作用定位）
17. 整體激勵有效性設(shè)計
18. 工資/獎金/長期激勵
19. 組織獎金包設(shè)計：清晰獎金來源 （獎金包計算公式）
20. 示例：個人獎金分配方法
21. 虛擬受限股：四個發(fā)展階段
績效激勵機制課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/279176.html
