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人才選拔招聘培訓

課程大綱
第一篇 準備篇：招聘前期準備中
招聘，創(chuàng)造價值
【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質：匹配
松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
結構化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
-什么是結構化的招聘選才
-典型的結構化選才模型-BBSI
招聘選才考察標準
【案例討論3】招聘誰說了算？
各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應性
招聘甄選手冊設計與運用
篇章階段性小結

第二篇 工具篇 招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
二度空間：信度與效度
-14種典型考察方式比較
選才工具之篩選
簡歷篩選
【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
【現(xiàn)場演練2】B公司HR經理的招聘
評價中心技術
案例分析
角色扮演
文件筐處理
性向測試
實戰(zhàn)選才模式設計
【典故分享】吳宮殺姬
實戰(zhàn)選才核心：著眼實踐+強調實踐+現(xiàn)場實證
實戰(zhàn)選才關鍵要點
篇章階段性小結

第三篇 面試上篇 高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
-6類經典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實用
【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘
【現(xiàn)場演練5】A-O-R面試片斷
【資料閱讀】常用面試十問
高質量問題的“三高標準”
是否具針對性與有效性
是否容易被“概念應答”
是否具有對應性
【現(xiàn)場練習】修改問題
篇章階段性小結

第四篇 面試下篇 高效面試進階班
面試過程需控制
面試前：確保準備工作到位
面試中：掌握關鍵信息
面試后：有效決策與收尾
應聘者應答評判有規(guī)則
【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質？
面試評估與錄用決策考實力
面試評估步驟
錄用決策依據：定量與定性評估
測謊環(huán)節(jié)學問大
語言測謊
身體語言測謊
背景調查少不了
背景調查現(xiàn)狀面面觀
背景調查可靠性來源
篇章階段性小結

第五篇 收官篇 招聘后期巧收尾
招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當天
篇章階段性小結

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