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OKR的績效管理課程

針對痛點：
■ 把績效管理簡單作為追求“做好事”、“管好事”的工具
■ 不知道如何運作OKR績效管理
■ 簡單地把OKR理解為另一種考核方式

培訓(xùn)后感受與關(guān)鍵收獲
■ 感受：目標錯了，就全錯了
■ 知道：OKR的績效管理體系必須符合本公司企業(yè)文化 
■ 掌握： OKR績效管理體系的運用方法

培訓(xùn)對象：
■ 中高層管理者
■ HR部門

課程大綱
分享與分析：
■ 請解釋一下公司的關(guān)鍵成功要素
■ 請解釋一下公司的戰(zhàn)略
■ 請描述一下您的兩位同事
■ 遇到問題，您首先想到什么
■ 請列舉三個您所主責的關(guān)鍵流程的流程思想
■ 你認為您的工作應(yīng)該首先向誰負責
■ 請列舉您主責工作的幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)及其數(shù)值
■ 請畫出您的一個主責流程的流程圖
■ 請列舉您的崗位的目標
■ 請列舉您的工作的關(guān)鍵成果
■ 我們?nèi)绾伪ＷC員工的實現(xiàn)與發(fā)展
■ 您的工作如何可以做得更好
■ 請給您的上游/下游的工作提出改進建議
1、企業(yè)運營與企業(yè)戰(zhàn)略
■ 企業(yè)的本質(zhì)
■ 企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵條件
■ 企業(yè)運營的載體
■ 公司目標、關(guān)鍵成果與企業(yè)戰(zhàn)略
■ 什么是有價值的公司目標
2、OKR概述
■ OKR的定義
■ OKR的思想
■ OKR的本質(zhì)
■ OKR的關(guān)注點
■ OKR的特點
■ OKR目標/指標的來源
■ OKR與KPI的本質(zhì)區(qū)別
■ 高效的OKR與繁瑣的KPI
■ OKR在中國：不是績效體系，做起了績效的活
■ 最適合OKR的公司文化類型
3、為什么要做、怎么做OKR
■ OKR與創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系
■ OKR與員工成長的關(guān)系
■ OKR對員工的適應(yīng)性
■ 公開的OKR與中國文化的矛盾
■ OKR考核的組織
■ 基于OKR的溝通
■ OKR如何引導(dǎo)員工設(shè)置更高的目標
■ OKR如何激勵員工創(chuàng)新與發(fā)展
■ OKR如何引導(dǎo)目標分解
■ OKR如何關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果
■ OKR的運作必須規(guī)避的暗礁
4、OKR的運用以及注意事項
■ 戰(zhàn)略的二元論的體現(xiàn)
■ 首先關(guān)注流程，其次關(guān)注職能
■ OKR的績效考核關(guān)系與企業(yè)文化的配合
■ 財務(wù)與非財務(wù)的平衡
■ 當下與長遠的平衡
■ 內(nèi)部運營與客戶要求的平衡
■ 工作結(jié)果與工作過程的平衡
■ 領(lǐng)先指標與滯后指標的平衡
■ 公司發(fā)展與員工利益的平衡
■ 客觀化考核為主，用數(shù)據(jù)說話
■ 績效考核與績效溝通配合
■ 不要用指標“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實質(zhì)
■ OKR指標設(shè)計實操以及輔導(dǎo)
■ OKR框架
-使命：我們存在的意義
-愿景：未來的藍圖
-戰(zhàn)略：重點和優(yōu)先處理的事項
-目標：聚焦達成的事項
-關(guān)鍵成果：衡量超目標推進的成果
■ 好的KR必備特征
-定量的
-有挑戰(zhàn)的
-具體的
-基于進度的
-驅(qū)動正確的行為表現(xiàn)
-上下左右協(xié)調(diào)一致
-自主制定
■ OKR制定流程
-創(chuàng)建
-精煉
-對齊
-定稿
-發(fā)布
■ 無法達成目標的五個關(guān)鍵因素
-沒有給目標設(shè)置優(yōu)先級
-缺乏充分溝通，導(dǎo)致沒有準確理解目標
-沒有做好計劃
-沒有把時間花在重要的事情上
-輕易放棄
■ OKR的坑
-設(shè)置了多個目標
-OKR周期過短：一周或者一個月
-用績效指標來驅(qū)動目標完成
-沒有設(shè)置信心指數(shù)
-沒有追蹤信心指數(shù)的變化
-把一周會議當做是匯報，而不是談話
-會議過于嚴肅
■ OKR定義的六個關(guān)鍵問題
-嚴密的思考框架：問正確的問題
-持續(xù)的紀律
-緊密團結(jié)協(xié)作
-精力聚焦
-可衡量的貢獻
-促進組織成長

OKR的績效管理課程