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KPI設(shè)定

【課程背景】
各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)的設(shè)置、取樣 、計(jì)算、分析是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

【培訓(xùn)對(duì)象】
公司經(jīng)營(yíng)層、公司管理層、公司人力資源經(jīng)理、人力資源專員、行政文員等；

【課程收益】
1、明確績(jī)效管理及KPI的核心思想及應(yīng)用
2、掌握績(jī)效管理運(yùn)行的基本流程
3、現(xiàn)場(chǎng)演練KPI設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析
4、學(xué)會(huì)應(yīng)用KPI激勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作
5、掌握如何通過KPI跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率

【大綱內(nèi)容】
一、績(jī)效管理導(dǎo)向
1、績(jī)效管理方法論
2、績(jī)效考核與績(jī)效管理
（1）績(jī)效考核關(guān)注的是結(jié)果
（2）績(jī)效管理關(guān)注的是過程、指導(dǎo)和改善
3、績(jī)效管理的主要思想
4、實(shí)施績(jī)效管理的前提
5、績(jī)效管理存在問題
（1）角色定位偏差
（2）思想認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤
6、貫穿績(jī)效管理有兩條主線
（1）組織架構(gòu)的上下級(jí)服從關(guān)系
（2）業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系

二、績(jī)效計(jì)劃
1、績(jī)效計(jì)劃的含義和特點(diǎn)
2、績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)——績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
3、績(jī)效目標(biāo)的確定
4、績(jī)效計(jì)劃制定的方法與程序
（1）界定崗位職責(zé)
（2）分解或設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
（3）確定權(quán)重
（4）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
（5）檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性
（6）設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃
案例1：某公司績(jī)效計(jì)劃的制訂
案例2：某公司績(jī)效管理具體實(shí)施計(jì)劃
演練：績(jī)效考核目標(biāo)的來源：客戶需求+崗位職責(zé)+上級(jí)交辦

三、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、什么是KPI考核
2、KPI考核特點(diǎn)
（1）基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
（2）能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素變化衡量的參數(shù)
（3）由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的
3、KPI的核心思想
（1）KPI的概念
（2）KPI設(shè)計(jì)的基本思路
（3）KPI導(dǎo)入的必要條件
4、KPI考核三個(gè)重要因素
（1）考核表
（2）收集中心
（3）考核系數(shù)換算
案例1：某公司KPI變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2：某公司KPI具體實(shí)施計(jì)劃
演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI行動(dòng)計(jì)劃

四、基于KPI的績(jī)效考核
1、KPI的設(shè)計(jì)原則
2、構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系
（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念和構(gòu)成
（2）績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型
（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求
（4）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類 
（5）如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)
3、KPI實(shí)施過程中的問題
（1）應(yīng)用PKI過程中應(yīng)注意的問題
（2）企業(yè)實(shí)施KPI考核的對(duì)策思考
案例1：確定部門的關(guān)鍵職責(zé)
案例2：利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況
演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

五、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)
1、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的意義
（1）什么是績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)？
（2）績(jī)效輔導(dǎo)的意義 
（3）績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)過程存在的誤區(qū)
2、持續(xù)的績(jī)效溝通 
（1）什么是績(jī)效溝通？
（2）為什么要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通 ？
（3）績(jī)效溝通的主要內(nèi)容
（4）如何進(jìn)行持續(xù)不斷的信息溝通
3、信息的收集與記錄
（1）信息收集與分析的目的
（2）收集信息的內(nèi)容
（3）收集信息的渠道和方法
（4）提供績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的反饋
（5）提供指導(dǎo)和支持
（6）根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)
案例1：某公司OKR變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2：某公司OKR具體實(shí)施計(jì)劃
演練：基于本部門績(jī)效指標(biāo)的提取與確認(rèn)

六、績(jī)效評(píng)價(jià)
1、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架
（1）什么是績(jī)效評(píng)價(jià)
（2）為什么考核和被考核者不喜歡績(jī)效評(píng)價(jià)
（3）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
（4）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用
（5）績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素
2、績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型
（1）建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)
（2）將業(yè)績(jī)期望告知員工
（3）測(cè)量實(shí)際業(yè)績(jī)
（4）比較實(shí)際業(yè)績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)
（5）與員工討論評(píng)估結(jié)果
（6）差異糾正
案例1：如何降低考核“末位淘汰”風(fēng)險(xiǎn)
案例2：某公司績(jī)效評(píng)價(jià)模型賞析
演練：學(xué)員演練填寫績(jī)效評(píng)價(jià)表

七、績(jī)效面談
1、績(jī)效面談綜述
2、績(jī)效面談目的
3、績(jī)效面談常見問題
4、績(jī)效面談的步驟與技巧
  （1）面談前
（2）面談中
（3）面談后
5、績(jī)效面談的實(shí)操答疑
6．績(jī)效面談改進(jìn)
7、績(jī)效面談的禁忌
（1）無證據(jù)無數(shù)據(jù)的胡說
（2）指手劃腳教訓(xùn)人
（3）做好好先生
（4）聽不進(jìn)下屬的意見
（5）毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話
（6） 反饋籠統(tǒng)模糊不知所云
（7）牽扯與工作無關(guān)的評(píng)價(jià)
（8）只“潑冷水”
（9）無重點(diǎn)隨意溝通
（10）選擇不適合的環(huán)境
案例1：?jiǎn)T工同意績(jī)效評(píng)估結(jié)果案例
案例2：?jiǎn)T工不同意績(jī)效評(píng)估結(jié)果案例
演練：學(xué)員演練績(jī)效面談

八、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的原則
2、目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題
3、績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用
（1）人員招聘
（2）人員培訓(xùn)
（3）人員激勵(lì)
（4）人員調(diào)配
（5）薪酬確定
（6）人員任用
案例1：某公司績(jī)效結(jié)果在薪酬實(shí)踐應(yīng)用案例
案例2：某公司績(jī)效結(jié)果在人員晉升及調(diào)動(dòng)實(shí)踐應(yīng)用案例
演練：學(xué)員演練畫出本公司或部門的績(jī)效地圖

KPI設(shè)定