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地產招聘管理培訓

主題模塊 課程內容
第一章：招聘部門必須為強勢部門 
1.第一層級：人力資源行政化和服務化
? 人力資源部門負責人的出身
? 服務本質與行政化本質
? 無專業(yè)性
? 弱勢部門
2.第二層級：人力運營層級
? 有一定專業(yè)
? 模塊清晰，專業(yè)有序
? 業(yè)務能力確實，被牽著鼻子走
? 管控有限
3.第三層級：業(yè)務伙伴層級
? 熟悉公司業(yè)務
? 熟悉公司運營
? 業(yè)務部門不可或缺的幫手
? 專業(yè)背景深厚
? 自信部門
3.第四層級：戰(zhàn)略支持層級
? 熟悉公司業(yè)務
? 熟悉公司運營
? 業(yè)務部門不可或缺的幫手
? 專業(yè)背景深厚
? 熟悉管理與領導力
? 熟悉公司企業(yè)文化
? 總經(jīng)理貼心棉襖
4.強勢部門-如果不能做到強勢部門，根本無法做好招聘
5.萬科水電工程師招聘案例分析

第二章：不懂組織管控，無法做好招聘 
1.組織管控模式
2.集團與子公司之間的管控模式（運營型管控、戰(zhàn)略型管控與財務型管控）
3.地產管控類型的核心區(qū)別與管理方式
4.單體公司與項目之間的管理方式
5.職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制、項目公司制
6.項目管理方式的區(qū)分與管理方法
7.標桿地產招聘項目總的案例分析

第三章：不懂業(yè)務的招聘，無異于紙上談兵 
1. 招聘的人不懂業(yè)務，是無法做好招聘的
2. 招聘應該懂得哪些業(yè)務？
3. 標桿地產投資負責人招聘案例分析

第四章：人才畫像是招聘的前提 
1. 接到招聘崗位后，你如何畫像
2. 靜態(tài)任職條件的羅列，并且排序
3. 動態(tài)素質模型的羅列，并進行分級和排序

第五章：如何KP業(yè)務部門領導，修正人才畫像 
1. 尊重領導，態(tài)度謙和，內核不讓步的“外圓內方”的溝通方式
2. 針對不同性格的領導，修正自己的溝通方式
3. 針對任職資格，進行逐條溝通
4. 標桿地產“分管設計副總”針對任職資格溝通的案例分析

第六章：人才必問出身，他在哪兒？ 
1. 候選人在哪里？哪個公司？文化基因？
2. 競爭對手分析，研究人才地圖
3. 地產公司的人才地圖與獵頭公司的人才地圖異同點
4. 研究候選人愿意我公司的原因
5. 定向獵聘
6. 萬科招聘文化分析的招聘案例

第七章：有效的招聘渠道只有四種方式 
1. 網(wǎng)絡招聘
2. 內部舉薦
3. 圈層招聘，及其應用
4. 獵頭招聘
5. RPO是招聘無能的直接證明
6. 網(wǎng)絡招聘是最關鍵招聘方式，六種極其巧妙的網(wǎng)絡招聘技巧應用
7. “關鍵字應用法-建筑學”案例分析
8. “意向地揣摩法-景觀設計”案例分析
9. “離職率試探法-某標桿地產”案例分析
10. “追根溯源法-世聯(lián)”案例分析
11. “年薪法”案例分析
12. “負面新聞法”案例分析

第八章：簡歷文審的23個關鍵點 
1. 審核簡歷相當關鍵，如果一個招聘景觀不懂得審核簡歷，即使遇到完美的候選人也會視而不見
2. 簡歷文審的23個關鍵點與案例分析

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