灰度招聘：經(jīng)典招聘面試方法的創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
講師：黃淵明 瀏覽次數(shù)：2582
課程描述INTRODUCTION
招聘面試方法的創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課程
培訓(xùn)講師：黃淵明
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試方法的創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課程
課程背景
善于識(shí)人，就要能洞察一個(gè)人的才干、氣質(zhì)，了解他的性情，這是一門偉大的藝術(shù)。
作為企業(yè)的HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官，把關(guān)著企業(yè)人才入口，對企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量有著決定性的作用，其招聘識(shí)人水平無疑關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展！
經(jīng)典的招聘面試方法，你真正掌握了幾種：行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境面試、性格測評、肢體語言識(shí)人……
如果不能掌握此中精髓，并真正穿透在面試實(shí)戰(zhàn)中，只能蜻蜓點(diǎn)水、隔靴搔癢，選人看走眼。
課程對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘主管，業(yè)務(wù)部門面試官，管理咨詢公司的人力資源顧問
解決問題
1、HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官如何準(zhǔn)確把握自己在招聘流程中的角色與作用
2、如何從企業(yè)、職位、團(tuán)隊(duì)三個(gè)層面分析招聘需求
3、如何采用專業(yè)化的面試方法、技巧與工具，識(shí)別候選人的真才實(shí)能
4、如何做好正確的招聘錄用決策
學(xué)員收獲
1、理念：使學(xué)員意識(shí)到招聘的重要性和體系方法；
2、方法技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂眯袨樾悦嬖嚒o領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境面試，使學(xué)員可立刻借助專業(yè)方法應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)；
3、工具：通過招聘需求分析表、面試評分表、測評工具、肢體語言識(shí)別表等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的招聘工具。
企業(yè)收獲
1、企業(yè)HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官明確各自角色，在招聘面試中協(xié)同運(yùn)作，人才選拔的準(zhǔn)確率更高，穩(wěn)定性更好，減少企業(yè)招聘成本
2、在較短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出一批專業(yè)化面試官隊(duì)伍，提升面試官對企業(yè)人才引進(jìn)以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的貢獻(xiàn)度
3、完善企業(yè)的面試官管理體系，更好的選拔、評估面試官隊(duì)伍
課程時(shí)長
2天
課程大綱
第1天
一、 面試官在招聘過程中的痛點(diǎn)
1、面試官在招聘工作中頭疼的問題
碰到“面試高手”，面試情況很好，進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)干不了事情
候選人入職后由于企業(yè)文化不適應(yīng)而辭職，由于基礎(chǔ)素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)而被辭退
候選人素質(zhì)可以，但勝任能力不達(dá)標(biāo)，入職后還是通不過試用期
“將就”著錄用，進(jìn)來一批普通的人，養(yǎng)著一窩“小白兔”
2、 面試官招聘問題背后的根因分析
沒有運(yùn)用專業(yè)的面試方法
面試考察點(diǎn)不全面、不系統(tǒng)、不深入
面試提問沒有問到點(diǎn)子上，沒有獲取到有效信息
忽略情商、深層能力和素質(zhì)
沒有區(qū)分“找工作的能力”與“做工作的能力”
缺乏錄用決策的原則與標(biāo)準(zhǔn)
二、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官在招聘流程中的角色、作用與規(guī)范性要求
1、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官需參與招聘流程中的哪些環(huán)節(jié)
2、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官在每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮什么作用
3、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官在不同環(huán)節(jié)應(yīng)扮演何種角色
資格審核者
業(yè)務(wù)把關(guān)者
綜合決策者
品牌傳播者
4、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官如何協(xié)同運(yùn)作
5、 HRD、招聘HR、業(yè)務(wù)面試官在招聘流程應(yīng)注意的細(xì)節(jié)與規(guī)范性
三、 招聘的基本理念
1、 如何看待招聘識(shí)人這件事
2、 人才對企業(yè)戰(zhàn)略的重要性
3、 什么是面試，面試的一個(gè)目標(biāo)、三個(gè)任務(wù)
4、 學(xué)習(xí)招聘面試的三個(gè)階段
招聘1.0：跟著感覺走，問到哪算到哪
招聘2.0：從學(xué)習(xí)素質(zhì)模型入手，學(xué)習(xí)和運(yùn)用招聘面試方法
招聘3.0：灰度招聘-多種面試方法的結(jié)合使用，招聘綜合格斗術(shù)
四、 行為面試法的創(chuàng)新、實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
1、 什么是行為面試法
2、 為什么行為面試法有效
3、 從中西方“識(shí)人學(xué)”得到的啟發(fā)
古人的識(shí)人法：八觀六驗(yàn)（重視場景）
分辨善言之人與善行之人（重視行為）
4、 什么是場景，為什么場景對招聘至關(guān)重要
5、 從三層場景出發(fā)的STAR面試介紹
最合適的人才，就是在三層場景下綜合匹配性最高的人
6、 基于場景的招聘面試標(biāo)準(zhǔn)建立
大場景：企業(yè)（環(huán)境）——基于企業(yè)價(jià)值觀的素質(zhì)模型
中場景：崗位（事）——基于崗位場景的素質(zhì)模型
小場景：團(tuán)隊(duì)（人）——基于團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的性格模型
7、 演練：建立崗位的素質(zhì)模型（個(gè)人擬定+小組內(nèi)分享+代表發(fā)言）
8、 基于新舊場景對比的STAR面試思路
9、 基于三種場景的STAR面試提問法
大場景（企業(yè)-環(huán)境）STAR面試提問
中場景（崗位-事）STAR面試提問
小場景（團(tuán)隊(duì)-人）STAR面試提問
10、 演練：基于崗位場景的面試提問（組合演練+分享心得）
11、 提問方式：開放式問題+追蹤式問題
12、 如何確認(rèn)STAR的完整性
13、 STAR 面談注意事項(xiàng)
五、 其他招聘實(shí)戰(zhàn)技巧
1、 高效面試法：如何在30分鐘判斷一個(gè)人行不行
2、 其它有效的面試方法
多人面試
翻看硬幣的另一面
找一個(gè)能“解剖麻雀” 的人&能覆蓋他的人
擺脫“致命吸引力”
“好東西”理論
靜態(tài)與動(dòng)態(tài)考察相結(jié)合
匹配法與排除法相結(jié)合
3、 妙用招聘新思維
找工作的能力VS做工作的能力
追根溯源去識(shí)人
了解應(yīng)聘者對問題的切割能力
留意應(yīng)聘者對問題的即時(shí)反應(yīng)
六、 招聘決策思路
1、 基于組織、崗位的思考點(diǎn)
是否與我們是“同道中人”？
是否每一項(xiàng)崗位核心能力都達(dá)到要求？
能否團(tuán)隊(duì)屬于所缺少“齒輪”，能使團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)得更好？
2、 基于人的思考點(diǎn)
他是不是Shining的那種人，他最閃亮的點(diǎn)在哪里？
他是否在本領(lǐng)域內(nèi)屬于Top3的人？
你會(huì)不會(huì)毫不遲疑的錄用他，甚至愿意以明顯高于市場水平的薪酬把他吸引進(jìn)來？
3、 永遠(yuǎn)堅(jiān)守招聘質(zhì)量
把招聘質(zhì)量作為人才招聘的生命線
永不降低招聘質(zhì)量，對招聘質(zhì)量的堅(jiān)守
“寧缺毋濫”，招到不合適的人管理成本更大
七、 如何有效吸引候選人
1、 識(shí)別候選人的求職動(dòng)機(jī)及核心關(guān)注點(diǎn)
2、 向候選人展現(xiàn)整體薪酬回報(bào)（包括薪酬福利、非薪酬福利因素）
3、 提升求職體驗(yàn)，通過“走心”打動(dòng)人才
八、 總結(jié)：請思考并分享3個(gè)知識(shí)點(diǎn)
2個(gè)讓你興奮或印象深刻的知識(shí)點(diǎn)
1個(gè)可以應(yīng)用的知識(shí)點(diǎn)
第2天
九、 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的創(chuàng)新、實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
1、 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型
3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)劣勢
4、 討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察哪些指標(biāo)
5、 確定無領(lǐng)導(dǎo)小組考察指標(biāo)
6、 建立指標(biāo)體系與行為考察點(diǎn)
7、 建立指標(biāo)體系與行為考察點(diǎn)
8、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表設(shè)計(jì)
9、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
題目類型分析：開放性問題
題目類型分析：兩難類問題
題目類型分析：多項(xiàng)選擇類問題
題目類型分析：操作類問題
題目類型分析：資源爭奪類問題
10、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施
面試時(shí)間
人數(shù)安排、人員分組安排
座位設(shè)計(jì)與安排
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程（材料準(zhǔn)備、實(shí)施準(zhǔn)備、具體實(shí)施、結(jié)果總結(jié)）
11、 視頻觀看與評論：應(yīng)聘者的加分行為、減分行為
12、 應(yīng)聘者的加分、減分行為
13、 面試官追問指南
14、 討論：現(xiàn)場意外情況的處理
十、 情境面試的創(chuàng)新、實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
1、 情景與情境的區(qū)別
2、 什么是情境面試
3、 為什么情境面試有效
4、 行為面試和情境面試的異同
5、 開展情境面試的核心原則
6、 討論：請舉例說明你看到過或用過的情境面試的方法
7、 如何開展情境面試
描述工作角色、挑戰(zhàn)，請應(yīng)聘者口頭呈現(xiàn)思路與解決方案
讓工作中出現(xiàn)的原始材料進(jìn)入面試場景
讓實(shí)際工作中的人進(jìn)入面試場景
讓應(yīng)聘者進(jìn)入真實(shí)工作場景
讓已有錄用意向的應(yīng)聘者進(jìn)入你的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中
讓未來工作相關(guān)的同事與應(yīng)聘者溝通，并作出面試評價(jià)
十一、通過測評識(shí)人
1、 四分法：PDP測試/FPA測試（性格色彩）解讀
2、 九分法：九型人格測試解讀
3、 十六分法：*職業(yè)性格測試解讀
十二、通過肢體語言識(shí)人
1、 肢體語言的作用
2、 在面試中肢體語言可以揭示的意義
質(zhì)方面：職業(yè)素養(yǎng)與操守、情緒穩(wěn)定性、承受壓力的能力、人際交往能力、應(yīng)變能力等
個(gè)性方面：外向與內(nèi)向、直接(果斷)與非直接(不果斷)、防御性強(qiáng)與防御性弱等
3、 肢體語言代表的意義
攤開手掌
眼角沒有皺紋的笑容
挑眉毛
模仿對方的肢體語言
如果有人和你對視太久
眉頭沒有向內(nèi)聚攏上抬
……
4、 如何識(shí)別應(yīng)聘者在說謊
5、 解讀肢體語言的妙招
口頭語言與手勢語言的比例
結(jié)合不同身體部位進(jìn)行聯(lián)系分析
屏蔽語音，解讀手勢
距離程度（前傾、后靠等）
身體占據(jù)空間
關(guān)注口頭語言與肢體語言的一致性
眼神交流程度、凝神之處
身體開合程度
結(jié)合不同時(shí)間段進(jìn)行系統(tǒng)分析
十三、課程總結(jié)
招聘面試方法的創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/225647.html
已開課時(shí)間Have start time
- 黃淵明
[僅限會(huì)員]