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人力資源經(jīng)理培訓(xùn)課程

課 程 背 景：
為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？
如何設(shè)計(jì)員工的勝任力模型？為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
如何讓?shí)徫粌r(jià)值評(píng)估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？ 
如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
如何設(shè)計(jì)不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
為什么一個(gè)問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？ 
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢?
其實(shí)：績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績(jī)效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過績(jī)效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績(jī)效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。  
經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計(jì)與優(yōu)化系列實(shí)戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動(dòng)自發(fā)的卓越鐵軍。

● 課 程 大 綱：
第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價(jià)值評(píng)估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
崗位分析的常用三大方法
實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)
重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
崗位評(píng)估：某企業(yè)崗位評(píng)估流程的咨詢案例
因素評(píng)估法操作流程
崗位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求
最通用的崗位評(píng)估體系
因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)
課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
崗位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級(jí)表》
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)估

第二單元  任職資格設(shè)計(jì)技巧
任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理
任職資格與員工薪資橫向定級(jí)
工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營(yíng)銷類管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表

第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評(píng)估
如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
績(jī)效加薪；
晉升加薪；
普調(diào)加薪；
實(shí)戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?

第四單元  企業(yè)菜單式福利計(jì)劃設(shè)計(jì)與激勵(lì)技巧
費(fèi)力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵(lì)的個(gè)性化：人之欲，施于人
設(shè)計(jì)菜單式福利計(jì)劃的七步驟
福利總額預(yù)算
員工福利點(diǎn)值確定與分配 
福利需求問卷調(diào)查
福利菜單更新優(yōu)化 
制定福利價(jià)格點(diǎn)值
福利選擇、購(gòu)置與支付
方案實(shí)施效果評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動(dòng)

第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  績(jī)效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊(duì)的考核
學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?
判斷企業(yè)推行績(jī)效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績(jī)效評(píng)分
5、績(jī)效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
五大典型績(jī)效考核工具評(píng)析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

第二單元  績(jī)效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對(duì)策
企業(yè)級(jí)KPI如何提取？部門級(jí)KPI如何提??？員工級(jí)KPI如何提??？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略協(xié)同？
績(jī)效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？
有些部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績(jī)效量化？
績(jī)效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何考核？
絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績(jī)效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績(jī)效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？
課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績(jī)效考核量化表格設(shè)計(jì)

第三單元  績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)
案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？
績(jī)效面談前的八大準(zhǔn)備工作
績(jī)效面談的溝通現(xiàn)場(chǎng)九大步驟
情景練習(xí)：績(jī)效面談
如何面對(duì)面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
員工績(jī)效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級(jí)明星員工
當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工

第四單元  如何確保績(jī)效管理體系長(zhǎng)期有效執(zhí)行
實(shí)施全面績(jī)效工程，淡化“績(jī)效考核”，強(qiáng)化“績(jī)效管理”
績(jī)效管理體系長(zhǎng)期推行的六大活動(dòng)
績(jī)效活動(dòng)之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
績(jī)效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
績(jī)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jī)效之星”評(píng)選
績(jī)效活動(dòng)之四：所有部門績(jī)效執(zhí)行力評(píng)比排名
績(jī)效活動(dòng)之五：績(jī)效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績(jī)效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
績(jī)效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績(jī)效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
小組討論：
管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)績(jī)效考核工作？
課程總結(jié):
講師咨詢項(xiàng)目實(shí)踐分享
重點(diǎn)知識(shí)回顧，學(xué)員答疑
 
課 程 收 益：
1.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的重要性、并深刻理解績(jī)效管理的正確思維；
2.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績(jī)效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對(duì)策；
3.學(xué)習(xí)績(jī)效考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法；
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績(jī)效考核工作中的實(shí)用表單、考核長(zhǎng)期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評(píng)估量表、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實(shí)戰(zhàn)等等。
 
授課方式： 
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
互動(dòng)式參與 — 融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再?gòu)?fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；
強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞。

人力資源經(jīng)理培訓(xùn)課程