金融企業(yè)績效考核
金融企業(yè)績效考核之工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變
在做績效管理工作者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態(tài)度認真。當(dāng)真的坐上那個位子之后，有些績效管理工作者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以聰明的績效管理工作者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。
金融企業(yè)績效考核之工作缺乏熱情
缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效的用人機制，績效管理工作者能上不能下，一旦一個員工升任到績效管理工作崗位位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得績效管理工作者缺乏工作的壓力和前進的動力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。
另外，一般績效管理工作者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)對工作失去了新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了績效管理工作者缺乏工作動力，缺乏熱情。
金融企業(yè)績效考核之績效管理工作者的責(zé)任感減弱
由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般績效管理工作者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無形或直接推給他人。績效管理工作者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及。為怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。
我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了基層員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會愿意為不負責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命?誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作?這種狀況只能制造怨言和混亂。
金融企業(yè)績效考核之觀念跟不上
有些績效管理工作者的思想陳舊，觀念落后，不能與時俱進，觀念的落后更加使得績效管理工作者不會用心績效管理工作。
在這個一切以市場為導(dǎo)向的時代，還有績效管理工作者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，這恐怕是績效管理工作者績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應(yīng)付。
金融企業(yè)績效考核之缺乏必要的敬業(yè)精神
作為企業(yè)的績效管理工作者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業(yè)精神和奉獻意識，更多的績效管理工作者花更多的時間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。
金融企業(yè)績效考核之能力問題
由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些績效管理工作者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬?？冃Ч芾砉ぷ髡呒寄艿拖戮蜔o法指導(dǎo)幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)和溝通，造成了績效管理工作效率和員工績效下降。
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