在明確了兩個主要目標之后，我們需要仔細思考培訓的內容、方式和效果。第一步是明確培訓內容，主要包括企業(yè)文化類和崗位技能類。企業(yè)文化類內容包括《企業(yè)文化》、《行業(yè)展望》、《產品認知》、《公司制度》和《行為規(guī)范》等。《企業(yè)文化》是總綱，它闡述了公司發(fā)展的歷史和榮譽，明確了公司的社會使命和企業(yè)愿景，樹立了公司的行為評判價值體系，規(guī)范了公司員工的行為體系。行業(yè)展望則從行業(yè)的角度更清晰地闡明了公司的企業(yè)文化在行業(yè)選擇和市場戰(zhàn)略方面的正確性，解決了員工對公司發(fā)展空間問題的疑問。產品認知是關于公司應對市場所確定的產品定位，是遠景使命和社會價值聯系的關鍵紐帶。公司制度則從制度的角度對公司所有員工在工作過程中可以做和不可以做的事情和行為進行嚴格的規(guī)定。還包括其他基本常識，如使用和維護公司信息平臺的相關硬件和軟件的要求和能力等。
接下來是明確培訓方式。針對基本常識，由于其內容的瑣碎性和實效性，一般采用即時培訓，穿插在日常工作的過程中實施。而針對企業(yè)文化類內容和崗位技能類的培訓，最好通過大課進行宣講，因為企業(yè)文化的培訓需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。人事講解在新員工入職時對其基本內容進行講解，然后員工自己閱讀書面文件聯系實際理解學習，最后在實際的工作過程中由專業(yè)領導進行及時訓練和指導。
關于培訓的效能思考，我們需要從投入的人力、財力、時間和物資等方面來分析成本。培訓是一種投資行為，我們需要思考其投入產出比。培訓的目的就是讓新員工盡快融入公司，適應工作，提高工作效率，企業(yè)的入職培訓應該圍繞這點來展開。除了解決新員工的問題外，培訓時機的選擇也至關重要，要抓住新員工的心理需求和預期來進行培訓。
經過入職培訓、制度引導和文化引導的過程，新員工逐漸消除了對新環(huán)境的陌生感和恐懼心理，增強了對企業(yè)認同感和歸屬感，基本融入公司員工隊伍。但對于一線作業(yè)人員來說，他們需要在實際工作中去感知自己的崗位是否適合自己，包括勞動環(huán)境和工作模式等。第四、五、六天的培訓通過實踐上崗操作來檢驗這一點。這樣的實踐不僅讓員工重新審視工作，也讓企業(yè)重新認識員工，雙方觀察、雙向選擇，這是對公司和員工都最合理、最負責的結果。
到目前為止，入職培訓的第一階段可以告一段落。一個合格的新員工已經正式成為企業(yè)的一份子。企業(yè)應轉變?yōu)樽剷问?，面對面與員工交流，了解他們的想法，解答他們的困惑。對于不適合的員工，企業(yè)也需要做出選擇。但這并不意味著入職培訓已經結束。真正的入職培訓才剛剛開始，企業(yè)需要了解員工的心理需求和心理預期。
盡管新員工已經步入了企業(yè)，但他們仍可能不完全信任企業(yè)，尤其是一線作業(yè)人員。他們每天都在接收企業(yè)的信息，但這些信息大多可能來自老員工，而老員工往往只會關注。這時，企業(yè)需要做的就是獲取新員工的信任，幫助他們正確認識公司。直屬上級找新員工面談半小時是非常必要的。面談內容除了關懷，還要解答疑惑，釋放、注入正能量，幫助他們快速融入團隊。這個階段是真正的新員工入職培訓，這個階段做不好可能會導致培訓失敗。堅持一個月后，新員工基本真正融入公司，但這并不意味著入職培訓已經結束。因為新員工接下來會面臨新的問題。
入職一個月后，新員工會開始考慮個人發(fā)展問題。公司會進行一次職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。雖然有些同行可能認為這個培訓應該在新員工一入職就進行，讓他們一開始就有明確的發(fā)展方向和努力方向。但通過實踐觀察，我發(fā)現剛入職的員工更關心的是能否在企業(yè)生存的問題。入職一個月的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓更為必要，因為這種需求會隨著時間逐漸強烈。這樣的培訓就像干渴的大地盼望春雨一樣，能瞬間激發(fā)員工的活力。
當這堂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓結束后，新員工已經成長為名副其實的老員工了。這時，我們的入職培訓可以告一段落，后續(xù)的培訓可以納入正常的年度培訓計劃中進行。我認為一個企業(yè)的新員工入職培訓，尤其是勞動密集型企業(yè)的新員工培訓，需要7天的引導、30天的跟進以及一次職業(yè)生涯規(guī)劃培訓來徹底解決入職培訓效果不佳的問題。如果企業(yè)能夠這樣做，新員工將會給企業(yè)帶來無限的價值。
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