一、領導力開發(fā)的范疇與必要性
領導力開發(fā)屬于人力資源管理范疇。在企業(yè)運營中，企業(yè)、團隊和員工存在的基本價值是績效。一個企業(yè)若想打造成為*企業(yè)，必須掌握決策力、策劃力、領導力和執(zhí)行力等核心要素。而領導力開發(fā)對于企業(yè)有著至關重要的意義。例如，管理團隊效率低下的企業(yè)、管理者力不從心的企業(yè)以及管理人才嚴重匱乏的企業(yè)，都迫切需要進行領導力開發(fā)。相反，那些新晉升的管理者能夠得到有效訓練的企業(yè)可能對領導力開發(fā)的需求相對沒那么強烈。進行領導力開發(fā)首先要考慮目前企業(yè)的情況，這是開展領導力開發(fā)工作的基礎。
二、領導力開發(fā)的關鍵要素
領導力開發(fā)有幾個關鍵要素。首先是基于企業(yè)個性化的領導力要求，不同企業(yè)因其所處行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)文化等因素的不同，對領導力的要求也存在差異。其次是系統(tǒng)的開發(fā)戰(zhàn)略和計劃，這有助于全面、有序地推進領導力開發(fā)工作。再者是對領導力進行提升和改善，這是領導力開發(fā)的核心目標。需要注意的是，增強企業(yè)員工的積極性并不屬于領導力開發(fā)的關鍵要素。
三、領導力開發(fā)的質量目標
領導力開發(fā)的質量目標并不包括領導者期望的要求。而企業(yè)戰(zhàn)略的要求和企業(yè)文化的要求是領導力開發(fā)質量目標的重要組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標，領導力開發(fā)應與之相匹配，以確保領導者能夠帶領團隊朝著戰(zhàn)略目標前進。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀和行為準則的體現(xiàn)，領導力開發(fā)也應符合企業(yè)文化的內涵，這樣才能使領導者更好地融入企業(yè)，引領員工。
四、領導力開發(fā)的具體內容相關理論
- 人格特質理論與領導力 艾森克的人格特質理論認為人格應該包括認知（智力）、意動（性格）、情感（氣質）和軀體（體質）。這些人格特質與領導力有著密切的聯(lián)系。例如，領導者的認知能力影響其決策的科學性和準確性；意動方面的性格特征會影響領導風格，如外向型的領導者可能更善于溝通和社交，在團隊管理中可能更傾向于開放式的管理風格；情感方面的氣質會影響領導者應對壓力和處理人際關系的方式；軀體（體質）狀況也可能影響領導者的精力和耐力，進而影響領導工作的開展。
- 行為策略效能的影響因素 不同的行為策略有著不同的效能，領導者采取的行為策略能否生效取決于多個因素。下屬的反抗程度會影響策略的實施，如果下屬強烈反抗，那么即使是精心設計的策略也難以推行。下屬的博弈對策也很關鍵，他們可能會根據(jù)自身利益對領導者的策略做出不同反應。領導者擁有的權力能否支持其行為策略是重要因素之一，缺乏權力支持的策略往往難以落地。領導者運用行為策略的熟練程度同樣不可忽視，熟練運用策略的領導者更有可能達到預期效果。此外，領導者運用的行為策略是否與其社會身份與威望相匹配也會影響策略效能，例如一位在團隊中威望很高的領導者推行符合其身份的策略可能更容易被接受。
- 變革的阻礙與發(fā)生方式 變革在企業(yè)發(fā)展中是常見的，但存在諸多阻礙。缺乏信任會使員工對變革產(chǎn)生抵觸情緒，害怕失敗會讓員工不敢嘗試新的變革舉措。地位和權勢的失去會使部分員工抗拒變革，因為變革可能會打破原有的權力結構。對價值和理想的威脅也會阻礙變革，當變革與員工原有的價值觀和理想相悖時，他們往往難以接受。對干涉的憎恨同樣是變革的阻礙因素之一。變革發(fā)生的方式有多種，如反對和沖突，這是一種較為激烈的變革方式，往往伴隨著不同利益群體之間的矛盾和對抗；信任和誠實的變革方式則強調通過建立信任關系，以誠實的態(tài)度推動變革；派系與小集團也可能影響變革的方式，不同派系可能對變革持有不同態(tài)度；外部事件可能促使企業(yè)進行變革，例如市場競爭壓力、政策變化等；文化或范式轉變也是變革的一種方式，當企業(yè)的文化或運營范式發(fā)生變化時，會帶動一系列的變革。
- 領導勝任力測評方法 常用的領導勝任力測評方法有行為事件訪談法、問卷調查法、情景測驗法和專家評定法。行為事件訪談法通過對領導者過去的行為事件進行深入訪談，了解其在不同情境下的行為表現(xiàn)，從而評估其勝任力。問卷調查法可以廣泛收集員工、同事等對領導者的評價和反饋，從多方面了解領導者的勝任力情況。情景測驗法設置特定的情景，觀察領導者在這些情景中的應對方式和決策能力，以此來測評勝任力。專家評定法依靠專家的專業(yè)知識和經(jīng)驗，對領導者的勝任力進行綜合評定。
五、影響力相關理論
- 影響力的來源分類 從影響來源來看，影響力可分為強制性影響力和非強制性影響力。強制性影響力主要依靠領導者的職位權力，如獎懲權等，這種影響力具有一定的強制性，下屬可能因為害怕懲罰或期望獎勵而服從領導者。非強制性影響力則更多地源于領導者的個人魅力、專業(yè)能力等因素，下屬是基于對領導者的尊敬、欽佩而愿意追隨。
- 影響力的作用機制分類 從發(fā)生作用的機制來看，影響力可分為基于權力的影響力和基于行為策略的影響力?；跈嗔Φ挠绊懥εc領導者的職位權力相關，權力越大，在一定程度上影響力可能越強?；谛袨椴呗缘挠绊懥t取決于領導者所采用的行為策略，如激勵策略、溝通策略等，有效的行為策略能夠增強領導者的影響力。同時，從主客觀影響因素來看，影響力受制于領導愿望、行業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)驗、個人價值觀和溝通能力等因素。例如，強烈的領導愿望會促使領導者積極發(fā)揮影響力；不同的行業(yè)背景可能需要不同的影響力發(fā)揮方式；豐富的從業(yè)經(jīng)驗有助于領導者更好地運用影響力；積極的個人價值觀會使領導者的影響力更具正面導向；良好的溝通能力則是有效發(fā)揮影響力的重要保障。
轉載：http://szsxbj.com/zixun_detail/190822.html