一、*情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證的起源與發(fā)展
情境領(lǐng)導(dǎo)力理論由組織行為學(xué)專家保羅·赫塞博士創(chuàng)立。1969年，保羅·赫塞博士出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》，全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，這一模式為領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。1979年肯·布蘭佳與保羅·赫塞分道揚(yáng)鑣并注冊(cè)情境領(lǐng)導(dǎo)II?商標(biāo)，不過(guò)情境領(lǐng)導(dǎo)力II與情境領(lǐng)導(dǎo)力在核心理念和應(yīng)用方法步驟上并無(wú)不同。
*領(lǐng)導(dǎo)力研究中心由保羅·赫塞博士于上世紀(jì)60年代中期建立，半個(gè)世紀(jì)以來(lái)不斷對(duì)全球經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力狀況進(jìn)行調(diào)研和分析研究。情境領(lǐng)導(dǎo)力理論逐漸發(fā)展完善，其強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬的不同情況和工作情境靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。這種理論源于對(duì)影響員工工作績(jī)效因素的深入研究，其中員工自身的能力（如知識(shí)、技能等）以及工作意愿（如信心、動(dòng)機(jī)等）是關(guān)鍵因素，這兩個(gè)因素相互作用影響員工最終工作績(jī)效。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為工作行為（任務(wù)布置、明確要求等）和關(guān)系行為（互動(dòng)、溝通和支持等），不同組合構(gòu)成不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬準(zhǔn)備度匹配
情境領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為下屬的成熟度可從工作能力和工作意愿兩個(gè)維度衡量，人們?cè)诿宽?xiàng)工作中表現(xiàn)出的意愿和能力不同組合構(gòu)成四種不同的準(zhǔn)備度水平。第一種是沒(méi)意愿且沒(méi)能力；第二種是有意愿但沒(méi)能力；第三種是沒(méi)意愿但有能力；第四種是有意愿且有能力。針對(duì)這四種不同的準(zhǔn)備度水平，領(lǐng)導(dǎo)者采用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。
當(dāng)面對(duì)沒(méi)意愿且沒(méi)能力的下屬時(shí)，采用告知型領(lǐng)導(dǎo)方式，這種方式下指導(dǎo)性行為多，支持性行為少。領(lǐng)導(dǎo)者需要明確地告訴下屬做什么、怎么做等。例如在新員工剛?cè)肼?，?duì)業(yè)務(wù)完全不熟悉且缺乏信心時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要詳細(xì)地布置任務(wù)、規(guī)定工作流程等。
當(dāng)面對(duì)有意愿但沒(méi)能力的下屬時(shí)，推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式較為合適，指導(dǎo)性行為多且支持性行為也多。領(lǐng)導(dǎo)者既要給予詳細(xì)的工作指導(dǎo)，也要給予精神上的支持和鼓勵(lì)。比如一個(gè)新員工充滿熱情但缺乏技能，領(lǐng)導(dǎo)者在教導(dǎo)他工作技能的同時(shí)也要鼓勵(lì)他繼續(xù)保持熱情。
對(duì)于沒(méi)意愿但有能力的下屬，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式更有效，指導(dǎo)性行為少而支持性行為多。領(lǐng)導(dǎo)者可以讓下屬參與決策過(guò)程，激發(fā)他們的工作意愿。像一些老員工對(duì)工作有能力但缺乏積極性，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓他們參與團(tuán)隊(duì)決策，增強(qiáng)他們的歸屬感和積極性。
當(dāng)面對(duì)有意愿且有能力的下屬時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式*，指導(dǎo)性行為少且支持性行為少。領(lǐng)導(dǎo)者可以充分信任下屬，給予他們足夠的自主權(quán)。例如對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富且積極主動(dòng)的老員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以放心地將任務(wù)交給他獨(dú)立完成。
三、*情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證在企業(yè)中的成功案例與應(yīng)用價(jià)值
喜利得公司是情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證應(yīng)用的一個(gè)成功案例。情境領(lǐng)導(dǎo)?吸引了該企業(yè)內(nèi)部6000余名學(xué)員參加，約130名企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證，并在8年間成功融入企業(yè)組織架構(gòu)，成為企業(yè)培訓(xùn)文化不可分割的一部分。
喜利得作為一家認(rèn)知度最高、最受客戶信賴的建筑制造商，在全球120多個(gè)國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)，員工人數(shù)和業(yè)務(wù)覆蓋面都經(jīng)歷了巨大增長(zhǎng)。它依賴獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，員工每三年有橫向轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，這使得對(duì)齊績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證幫助喜利得在單一績(jī)效框架和工作語(yǔ)言下支持業(yè)務(wù)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)以績(jī)效驅(qū)使的組織文化，從內(nèi)部提升經(jīng)理人的工作能力，開(kāi)展全球培訓(xùn)項(xiàng)目并開(kāi)發(fā)支持不同語(yǔ)言的培訓(xùn)材料。
從更廣泛的角度看，情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證的應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)方面。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它有助于提高管理效率，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工更好地發(fā)揮潛力，從而提高整體工作績(jī)效。對(duì)于員工而言，能夠在與自己準(zhǔn)備度匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式下工作，有利于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面，情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的良好互動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在全球化的商業(yè)環(huán)境中，不同地區(qū)、不同文化背景的員工都能在情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證體系下找到適合自己發(fā)展的模式，這對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的管理和發(fā)展具有不可忽視的意義。
四、*情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證的未來(lái)展望
隨著商業(yè)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)日益復(fù)雜，*情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證也將不斷發(fā)展和完善。在未來(lái)，可能會(huì)更加注重跨文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用。不同文化背景下員工的工作意愿和能力的表現(xiàn)可能會(huì)有所不同，情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證需要進(jìn)一步細(xì)化和優(yōu)化，以適應(yīng)這種多樣性。
技術(shù)的發(fā)展也將對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證產(chǎn)生影響。例如隨著人工智能和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可能會(huì)有更精準(zhǔn)的工具來(lái)評(píng)估員工的準(zhǔn)備度，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者更準(zhǔn)確地選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，在新興行業(yè)不斷涌現(xiàn)的情況下，情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證也需要不斷拓展其應(yīng)用范圍，以滿足不同行業(yè)的需求。
總之，*情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證有著深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)管理、員工發(fā)展等多方面有著重要的價(jià)值，并且在未來(lái)有著廣闊的發(fā)展前景。
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