《探討企業(yè)生命周期不同階段的重點管理策略》
企業(yè)生命周期理論是*經(jīng)濟(jì)學(xué)家伊查克·愛迪斯經(jīng)過20多年的深入研究而提出的理論。該理論將企業(yè)比作一個有生命的機(jī)體，經(jīng)歷出生、成長、老化、消亡的過程。隨著企業(yè)靈活性的逐漸降低和可控性的逐漸增強(qiáng)再逐漸減弱，企業(yè)可分為成長、成熟、衰老三個階段，包含孕育期、嬰兒期、學(xué)步期等十個時期。每個階段都有其特定的管理重點和挑戰(zhàn)。
一、成長階段
這一階段包括孕育期、嬰兒期和學(xué)步期。在孕育期，企業(yè)主要關(guān)注市場機(jī)遇和立足之地，管理重點在于認(rèn)真調(diào)研創(chuàng)業(yè)內(nèi)容并加大營銷力度。在嬰兒期，創(chuàng)業(yè)者注意力轉(zhuǎn)移到實際成效上，強(qiáng)調(diào)行動而非空想，管理重點則是集中焦點突破一個市場，控制現(xiàn)金流量并爭取支持力量。學(xué)步期是企業(yè)迅速成長的階段，管理重點在于謹(jǐn)慎投資，建立和管理團(tuán)隊，以及中層骨干的培訓(xùn)。
二、成熟階段
這一階段包括青春期和壯年期。在青春期，企業(yè)行為矛盾且缺乏連續(xù)性，管理重點在于規(guī)范化管理，調(diào)和沖突，建立職業(yè)化的隊伍。在壯年期，企業(yè)需要平衡自控力和靈活性，管理重點則是戰(zhàn)略重整，激發(fā)危機(jī)意識，積累核心競爭力。
三、衰老階段
這一階段是企業(yè)走下坡路的階段，包括穩(wěn)定期、貴族期、責(zé)難期、官僚期和死亡期。在穩(wěn)定期，企業(yè)需要重新激發(fā)創(chuàng)新能力，避免保守；在貴族期，管理重點則是強(qiáng)化行動力，重樹創(chuàng)業(yè)精神；在責(zé)難期，需要建立改革小組尋找解決矛盾的突破口；到了官僚期，如果病情嚴(yán)重可能需要破產(chǎn)重組。死亡期的到來通常是因為企業(yè)無法產(chǎn)生所需的現(xiàn)金而破產(chǎn)。整個衰老階段的重點在于不斷診斷病情并做出及時的調(diào)整。
企業(yè)生命周期各階段的管理重點在于根據(jù)企業(yè)所處的階段來制定相應(yīng)的戰(zhàn)略和管理策略。從企業(yè)的戰(zhàn)略管理角度來看，企業(yè)生命周期理論提供了一個新的視角來理解和指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展和管理。每個階段都是企業(yè)文化變化的反映，保持有活力的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一、管理培訓(xùn)生項目實踐整體性原理的深度解析
企業(yè)管理培訓(xùn)生項目如同一個錯綜復(fù)雜的系統(tǒng)，各元素間彼此緊密相連、互相影響。這整個項目可被視為一個有機(jī)整體，其中的關(guān)鍵元素如企業(yè)現(xiàn)狀、管理層重視程度、投入資金、培訓(xùn)計劃等，共同構(gòu)成了這個系統(tǒng)的各個節(jié)點。一個健全的管理培訓(xùn)生項目，必須確保每個節(jié)點都達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，方能實現(xiàn)整體的*效能。
在企業(yè)環(huán)境中，培訓(xùn)師的優(yōu)秀固然重要，但如果項目資金啟動不足，計劃難以推進(jìn)。同樣，如果企業(yè)擁有充足的資金和優(yōu)秀的師資，但招收的培訓(xùn)生質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，則企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)亦難以達(dá)成。這種九大要素之間的關(guān)聯(lián)性及互動性，猶如一環(huán)扣一環(huán)的鏈條，缺一不可。企業(yè)現(xiàn)狀與管理層的重視程度密不可分，前者影響著后者的決策，而管理層的決策又會直接影響資金的投入。資金的投入，直接決定了培訓(xùn)計劃的實施質(zhì)量。培訓(xùn)計劃與師資、培訓(xùn)生的素質(zhì)、培訓(xùn)環(huán)境等內(nèi)外因共同作用，決定了管理培訓(xùn)生的實施效果。而培訓(xùn)反饋，則是檢驗這一切是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
二、管理培訓(xùn)生項目實踐的反饋原理詳解
人的認(rèn)知過程需要不斷地接收、處理和反饋信息。在企業(yè)管理培訓(xùn)生的項目中，亦需建立前中后三階段的反饋機(jī)制。在培訓(xùn)前，需充分聽取公司高管的意見，通過問卷、訪談等形式收集信息，為制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)中，要及時收集學(xué)員的反饋，調(diào)整培訓(xùn)計劃，建立LTP（學(xué)習(xí)-思考-實踐）模式，穩(wěn)固學(xué)員的知識體系。培訓(xùn)后，更要定期收集反饋信息，因為每位學(xué)員在崗位實踐中都會面臨新的問題和挑戰(zhàn)。負(fù)反饋是系統(tǒng)穩(wěn)定的關(guān)鍵，但正反饋也并非全然不利，它能在特定情況下推動系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化。在管理培訓(xùn)生項目中，既要重視負(fù)反饋的及時性，也要關(guān)注正反饋的潛在價值。
三、管理培訓(xùn)生項目實施有序原理的探究
任何非開放的系統(tǒng)難以自發(fā)地從無序轉(zhuǎn)變?yōu)橛行?。對于管理培?xùn)生項目而言，必須在一個開放的企業(yè)環(huán)境下實施，使各要素充分與外界進(jìn)行信息交換和交流。技能、計劃、方法等重要要素需與外界能量和信息進(jìn)行有選擇的交換和吸收，以適應(yīng)本企業(yè)的實際情況?？鐕髽I(yè)在本土實施管理培訓(xùn)生計劃時，應(yīng)更多地借鑒中國大企業(yè)的經(jīng)驗和方法，實現(xiàn)本土化。
有序原理還告訴我們，通過漲落達(dá)到有序是系統(tǒng)進(jìn)化的關(guān)鍵。在企業(yè)管理培訓(xùn)生項目中，不同時期的漲落是必要的，它可能打破原有的平衡，促使系統(tǒng)躍遷到新的穩(wěn)定的有序狀態(tài)。項目研究者需掌握有效信息，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，以做出正確決策。
四、員工績效考核內(nèi)容的全面分析
員工績效考核的內(nèi)容涵蓋工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)水平等多個方面。
工作態(tài)度方面，員工應(yīng)做到很少遲到早退、工作從不偷懶、做事敏捷高效等?；A(chǔ)能力方面，員工需精通職務(wù)內(nèi)容、掌握個人工作重點并善于計劃工作的步驟。業(yè)務(wù)水平方面，員工的工作應(yīng)無差錯且速度快、處理事物能力卓越等。全面而科學(xué)的績效考核體系有助于企業(yè)留住人才，促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。
工作能力的獨立展現(xiàn)
1. 具備獨立完成新工作的能力，并能夠準(zhǔn)確高效地完成。
責(zé)任感的體現(xiàn)
2. 強(qiáng)烈責(zé)任感，能夠切實完成交付的工作任務(wù)。
3. 面對困難的工作任務(wù)，作為團(tuán)隊一員展現(xiàn)出勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木瘛?/p>
工作態(tài)度的積極表現(xiàn)
4. 對待工作用心努力，避免過錯的產(chǎn)生。
5. 能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)的錯誤，并提前采取預(yù)防措施。
6. 在處理工作時保持冷靜，不會因情緒而影響判斷。
協(xié)調(diào)合作的優(yōu)秀表現(xiàn)
7. 與同事配合默契，共同完成工作。
8. 重視與其他部門的溝通與協(xié)作，確保工作的順利進(jìn)行。
9. 在工作中樂于助人，為同事提供幫助與支持。
公司活動的積極參與
10. 積極參加公司舉辦的各種活動，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。
自我啟發(fā)的持續(xù)進(jìn)行
11. 不斷審視自己的能力，學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識和職業(yè)技能。
12. 以長遠(yuǎn)的眼光看待自己與公司的未來發(fā)展。
13. 虛心聽取他人建議，勇于改正自己的不足。
14. 保持積極向上的精神狀態(tài)，不向外抱怨工作上的不滿。
工作思考與建議的提出
15. 即使面對分外的工作，也能思考并提出改進(jìn)建議。
崗位工作目標(biāo)的制定與實施
16. 以長期的視角制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實踐。
考核標(biāo)準(zhǔn)概覽
績效考核是對員工工作行為與成果的衡量。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，個人或群體的工作行為與成果標(biāo)準(zhǔn)得以制定?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一是使工作成果*化；二是提高組織效率?？己说膬?nèi)容應(yīng)是自己可控的，且不應(yīng)使用形容詞作為量化考核的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)遵循定量原則，包括數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限以及客戶（上級）的評價。上級在與員工溝通填寫績效考核表時，應(yīng)與員工達(dá)成一致，概述期望和目的，并傾聽員工的意見和建議。
員工績效考核評估表
為了客觀、公正、公平地評價員工的績效，特別制定以下績效考核評估表。評估項目包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、協(xié)作能力等多個方面。通過綜合評估員工的各項表現(xiàn)，為員工的晉升、獎懲等提供依據(jù)。評估過程中應(yīng)遵循定性與定量相結(jié)合的原則，確保評估結(jié)果的準(zhǔn)確性與公正性。鼓勵員工參與并提出建議，以促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展與員工個人成長。
生產(chǎn)安全管理效果評估：
對于人員、物品、機(jī)器、環(huán)境和法規(guī)的安全狀態(tài)進(jìn)行全面考核。
技術(shù)與品質(zhì)提升：
評估相關(guān)技術(shù)的控制或改良，以及品質(zhì)管理的實施效果。
團(tuán)隊穩(wěn)定性與工作運(yùn)轉(zhuǎn)：
考察團(tuán)隊的協(xié)同合作能力，工作運(yùn)轉(zhuǎn)是否順暢，以及屬下的紀(jì)律性。
現(xiàn)場管理（6S管理）：
評估現(xiàn)場管理的執(zhí)行狀況，包括ISO執(zhí)行情況和制度落實情況。
工作技能分析：
評估業(yè)務(wù)知識技能、管理決策能力、組織與領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、開拓與創(chuàng)新能力以及執(zhí)行與貫徹能力。
工作素質(zhì)考察：
評估員工的任勞任怨精神、工作態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德與操守，以及對公司的奉獻(xiàn)精神。
工作態(tài)度調(diào)研：
考察員工是否服從工作安排、團(tuán)隊協(xié)作意識、務(wù)實工作態(tài)度、守時守規(guī)精神以及對工作的樂觀進(jìn)取態(tài)度。
考評與簽名：
由本人、直屬經(jīng)理和總經(jīng)理進(jìn)行簽名確認(rèn)。
評估得分計算：
工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=總分。
出勤及獎懲情況：
由人事部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)，包括遲到、早退、曠工、事假、病假等情況的扣分情況，以及獎勵情況的加分情況。最后計算總分。
級別劃分：
根據(jù)總分進(jìn)行級別劃分，如A級（90~100分）、B級（80~89分）、C級（70~79分）和D級（69分以下）。
為了全面、客觀、公正地評價員工的工作績效，我們特制定了一份詳細(xì)的績效考核評估表。
績效考核評估表
員工姓名及所在崗位
所在部門及評估時間（年月至年月）
評價尺度：優(yōu)秀（10分）、良好（8分）、一般（6分）、較差（4分）、極差（2分）。
評估項目、標(biāo)準(zhǔn)與要求、評分權(quán)重：
工作業(yè)績：包括目標(biāo)達(dá)成性、生產(chǎn)安全管理效果、技術(shù)/品質(zhì)控制或改良、團(tuán)隊穩(wěn)定性及運(yùn)作順暢性、6S管理、ISO執(zhí)行情況等。
工作技能：包括業(yè)務(wù)知識技能、管理決策能力、組織與領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、開拓與創(chuàng)新能力、執(zhí)行與貫徹能力等。
工作素質(zhì)：包括任勞任怨、竭盡所能完成任務(wù)、工作努力、責(zé)任心強(qiáng)、職業(yè)道德與操守、工作的責(zé)任感與奉獻(xiàn)精神等。
工作態(tài)度：包括服從工作安排、勤勉誠懇、團(tuán)結(jié)協(xié)作、守時守規(guī)、務(wù)實積極等。
自我評分、直屬評分、經(jīng)理評分、總經(jīng)理評分及本欄平均分。
考評人簽名（本人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、總經(jīng)理）。
評估得分計算公式：工作業(yè)績平均分×權(quán)重+工作技能平均分×權(quán)重+工作素質(zhì)平均分×權(quán)重+工作態(tài)度平均分×權(quán)重=總分。
還包括出勤及獎懲部分，由人事部門提供信息，包括遲到、早退、曠工、事假、病假等情況的扣分及表揚(yáng)、小功、大功等獎勵的加分。
總分評估得分=評估得分-扣分部分（遲到、早退等）+加分部分（表揚(yáng)、小功等）。
關(guān)于級別劃分，根據(jù)總分評定，例如：A級（90~100分/優(yōu)秀或良好）；B級（80~89分/一般）；C級（70~79分/合格）；D級（69分以下/差，需改進(jìn)）。
績效考核指標(biāo)是績效考核的核心，其制定應(yīng)遵循諸多原則，如應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，素質(zhì)和業(yè)績并重，以及指標(biāo)應(yīng)具有適應(yīng)性等。在設(shè)定績效指標(biāo)時，還應(yīng)遵循同質(zhì)性、關(guān)鍵特征性、獨立性等原則。指標(biāo)需具體且可衡量，考核者與被考核者共同參與協(xié)商確定。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，指標(biāo)需靈活調(diào)整。在實施績效考核時，可能會遇到一些主觀性強(qiáng)的問題。為了避免這些問題，應(yīng)完善考核體系并確保指標(biāo)的動態(tài)性和科學(xué)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中重要且復(fù)雜的一環(huán)。在選擇和確定績效考核指標(biāo)時，需要綜合考慮多方面因素，以確保考核的公正性和有效性。
大多數(shù)企業(yè)在結(jié)合企業(yè)通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核時做得很好。如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及使考核指標(biāo)具有可操作性，仍然是一個需要全面思考的問題。在針對企業(yè)管理人員的績效指標(biāo)中，任務(wù)績效往往體現(xiàn)不足；在周邊績效的考核指標(biāo)中，描述多偏向于考核性而非行為性，這導(dǎo)致考核時過于依賴主觀感覺，缺乏客觀性。
考核的定位是績效考核的核心問題。它實質(zhì)上是通過績效考核來解決什么問題，以及績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。定位的明確性直接影響到考核的實施，不同的定位必然帶來實施方法上的差異。
許多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時存在定位模糊和偏差的問題。主要表現(xiàn)為缺乏明確的目的，僅僅為了考核而考核，這導(dǎo)致考核往往流于形式，耗費大量時間和資源卻得不到實質(zhì)性的結(jié)果。對考核目的的定位過于狹窄，片面看待考核的管理目標(biāo)，也是定位偏差的體現(xiàn)。
員工績效考核指標(biāo)包含技能方面和紀(jì)律方面。對于中層管理人員來說，管理方面的考核尤為重要?？冃Э己说淖铌P(guān)鍵點在于量化，并且需要根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)自上而下進(jìn)行分解。越是量化的部分越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業(yè)會有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，并在達(dá)成共識后進(jìn)行考核。
當(dāng)績效考核效果不理想時，需要重新審視整個指標(biāo)體系。常見的問題往往出在“設(shè)定什么指標(biāo)”和“怎么設(shè)定指標(biāo)”兩個方面。
病態(tài)的指標(biāo)體系往往具有以下幾種特征：指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼；指標(biāo)過多，欲速不達(dá)；指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非；指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置。這些病態(tài)的指標(biāo)體系會讓企業(yè)的績效考核失去應(yīng)有的效果。例如，忽視利潤指標(biāo)可能導(dǎo)致營銷人員以加大費用投入、增加贈品數(shù)量等方式來換取銷售額指標(biāo)的達(dá)成，這往往誘使企業(yè)得到?jīng)]有利潤的銷量?？冃Э己瞬荒苋表?，利潤貢獻(xiàn)同樣重要。過多的非核心指標(biāo)也會讓績效考核失去重點。
企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，需要避免上述誤區(qū)，確保指標(biāo)的明確性、科學(xué)性和可操作性。這樣才能使績效考核真正反映員工的績效水平，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/184575.html