很多公司都在開展各種各樣的內(nèi)部研討會，有的關(guān)于目標，有的關(guān)于組織，也有的是關(guān)于文化價值觀。很多老板都對文化價值觀如何有效落地困擾。文化價值觀看上去很虛，但就像空氣一樣，雖然看不見摸不著，卻從根本上影響著團隊運作的效率。所謂虛是實做，怎么樣才能最終做到讓文化價值觀外顯于行，內(nèi)化于心呢。
第一，是要對文化價值觀的內(nèi)涵和具體的行為要求開展充分的研討和宣貫，讓所有的人知道。
第二，更關(guān)鍵的是要讓員工從知道變成相信。
關(guān)于相信這一點，建議企業(yè)做好做以下五件事情。
第一件事情，老板及核心管理層說什么話。很多人說企業(yè)文化其實就是老板的文化，確實老板及核心管理層的一言一行，特別是言行是否一致，為在員工心目當中種下一個種子，不斷的發(fā)芽，最終決定員工對老板及管理層的信任，進而對公司所提倡文化價值觀的相信程度。
第二件事情，就是老板核心管理層關(guān)注什么事，做什么樣的決策。除了日常的言行之外，在面對某些沖突矛盾的時候，是需要做出決策的時候。老板及核心管理層的最終選擇是否與公司提倡的文化價值觀一致，會很大程度上面決定員工是否相信。比如企業(yè)第一條價值觀就是客戶第一，當公司在服務(wù)客戶的過程當中，因為一些過錯可能會給客戶造成一定的損失影響的時候，公司的高層決定是應(yīng)該主動面對并承擔一定的補償責任，還是逃避解釋甚至推諉。
第三件事情，是公司建立什么樣的流程制度。文化價值觀是企業(yè)的底層邏輯和判斷原則，而流程制度是相對外層的做事的程序和標準。如果在做事層面的程序和標準，與底層的文化價值觀沖突，那就會動搖員工對于文化價值觀的信任程度。比如企業(yè)有一條價值觀是授權(quán)信任，但公司在設(shè)定一線員工服務(wù)權(quán)限的時候，基于風險控制的考慮又非常保守。授權(quán)信任這個價值觀在員工心目當中就會蕩然無存。
第四件事情，是公司鼓勵或者懲罰什么樣的行為。既然文化價值觀是基于行為來明確標準，也是最終希望外顯于員工行為的。那么公司鼓勵懲罰什么樣的行為，自然就直接影響了文化價值觀的落地。這也就是為什么很多企業(yè)在文化落地中有兩個方法比較常用，一個是基于行為事例故事的傳播，另一個是基于價值觀行為的年終評優(yōu)。
第五件事情，是公司重用或者是淘汰什么樣的人。文化價值觀，最終的目的是為了識別和聚攏一批志同道合之人。因此公司重用什么樣的人，淘汰什么樣的人，是否與文化價值觀判斷標準一致，會在很大程度上面影響員工對文化價值觀的相信程度。
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