公司信仰的塑造問題，也就是公司從優(yōu)秀到卓越的路徑問題。一個企業(yè)的信仰構(gòu)建，是一件非常容易又是非常艱難的事情。說它容易，是因為公司信仰或者文化核心，只要企業(yè)愿意認(rèn)真、清晰地去做,就容易得多,說它困難,是因為很多企業(yè)還沒有真正認(rèn)識到企業(yè)信仰或者文化對于企業(yè)的實際意義,對于信仰或者文化多是高談闊論,根本不著經(jīng)營管理的邊際,所以很難真正樹立起來自己的信仰體系和文化核心。
國際企業(yè)信仰管理大師、丹麥學(xué)者昆德(Jesper Kunde)先生的"企業(yè)個性分析模型"告訴我們：一個公司的信仰能否成為具有個性的影響力和市場優(yōu)勢,取決于三個相互影響又相互作用的要素:公司對自己的認(rèn)識;公司所期望將來得到的認(rèn)識;市場(客戶等)對公司的認(rèn)識。三個因素的協(xié)調(diào)性和一致性越高,企業(yè)的特點就越鮮明突出,公司信仰才能更有效地建設(shè)和管理,塑造企業(yè)信仰一般依照以下步驟展開：
◎縝密安排計劃
計劃是基于調(diào)研的總體結(jié)論和企業(yè)的價值核心（信仰核心）,要充分考慮信仰提升執(zhí)行中可能遇到的動力和阻力,充分考慮整體計劃的時間長度,充分考慮可能需要的組織支持,充分考慮計劃執(zhí)行的預(yù)算,一般情況下,需要企業(yè)成立臨時的組織,以便更好地溝通信息和輔導(dǎo)執(zhí)行。臨時組織的組成一般是至少有一名企業(yè)的高管,幾名活動成員和外部輔導(dǎo)專家。
◎傳達(dá)信仰信號,制定信仰標(biāo)準(zhǔn)
人們長期習(xí)慣于按部就班的工作,對改變和提升會有一種自然的排斥或者漠視反應(yīng)。因此作為信仰提升的開始,必須向大家清晰地傳達(dá)新的信仰信號,告訴大家我們所遇到的新的環(huán)境挑戰(zhàn),以及我們所希望的未來圖景,尤其要通過一個事件來傳達(dá)"我們不能這樣了"之類的強音。
肯德基的新任總在為了讓總部和分部的管理人員徹底改掉官僚主義的大企業(yè)作風(fēng),樹立"走動式管理"的新的文化,一夜之間把所宿管理人員的辦公椅子的椅背全部鋸掉；無獨有偶,同樣為了解決大企業(yè)病的問題,IBM的新任總裁則高調(diào)提出了"讓大象跳舞"的思想,一時引起企業(yè)的震動。
青島一家民營企業(yè),為了使企業(yè)重新煥發(fā)斗志,樹立新的信仰,公司除了清晰自己的文化體系之外,更是及時更換了一大批管理干部,讓符合公司新的信仰要求的人員占領(lǐng)了主要的領(lǐng)導(dǎo)崗位。濟(jì)南的一家國有企業(yè)為了解決"主動性不夠"的問題,全員學(xué)習(xí)QBQ（問題背后的問題）,并旗幟鮮明地提出建立"我的責(zé)任"的新文化。
信號傳達(dá)后,要圍繞信號所詮釋的信仰核心,進(jìn)行衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立,家得寶公司就是通過"新文化的優(yōu)先事項"來確立自己的信仰標(biāo)準(zhǔn)的。如將原來的主觀績效考評調(diào)整為指標(biāo)式績效考評,將原來的各個營業(yè)部各自為政調(diào)整為資金、信息和人才共享。
新的衡量指標(biāo)一定會遇到巨大的阻力，甚至?xí)?dǎo)致一些成員離開公司，但是依然會有人愿意與企業(yè)共同行動。隨著時間推移,人們慢慢地開始轉(zhuǎn)變,開始逐漸喜歡新的標(biāo)準(zhǔn)和行為模式,新的行為模式又會對心智模式產(chǎn)生影響,從而強化人們對企業(yè)的信賴,以至于信仰更加堅定。
◎定制變革工具包
企業(yè)的信仰管理不同于一般的宗教組織的信仰管理,企業(yè)管理是需要一整套商業(yè)機制運行模式的,同時這套模式又必須在企業(yè)中相互合作、彼此協(xié)調(diào)一致。**的管理大師拉姆·查蘭（Ram Charan）稱之為"公司的社會架構(gòu)"。這些機制或者模式中有很多是常見的運營工具,有些是基于企業(yè)實際開發(fā)的新的管理工具,工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通過管理手段深植到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)和層面。
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無論是信號還是機制或者工具,都必須讓企業(yè)的成員迅速掌握,這樣就必須有一批企業(yè)信仰體系的布道者。最初的布道者應(yīng)該是外部輔助專家,因為其更能客觀地闡述企業(yè)所面臨的局面,但是這樣的布道一般是不公開的或者是半公開的,所有的完整信息要首先通過企業(yè)的帶頭人（董事長、CEO、總經(jīng)理等）來發(fā)布,也就是說企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)首當(dāng)其沖、義不容辭的布道者,其次是管理高層、管理中層和基層管理者。
布道首先要講清楚公司新的信仰體系的"為什么、是什么和怎么做",尤其要結(jié)合自己的崗位和主要的工作進(jìn)行詮釋,并且要有記錄、可衡量。一般情況下有了工具包,布道就會做到有的放矢。
◎衡量修正
衡量是對一個信仰體系執(zhí)行后的效果評估,修正則是對評估后的結(jié)果進(jìn)行輔導(dǎo)提升或者改進(jìn)。樹典型、促后進(jìn),及時糾正一些偏離企業(yè)信仰方向的行為,都是非常有益的做法。衡量修正一般會有正式的量表,這樣可以避免督促的隨意性,確保企業(yè)信仰運行在一個公平公正的標(biāo)準(zhǔn)之下。
經(jīng)過新的管理實踐,企業(yè)取得了預(yù)想的效果,獲得了業(yè)績的回報,成員便會再次信奉企業(yè)新的信條,這里的"信"已經(jīng)成為一種駕馭動態(tài)環(huán)境的"自信中的篤信",或者叫"變化中的不變信仰",這對企業(yè)來說是極其重要的。
有新的實踐就會有新的心得、新的經(jīng)驗,就會產(chǎn)生新的思想和思維,企業(yè)像一個重生的孩子繼續(xù)自己的思考和驗證思考。周而復(fù)始,不斷地持續(xù)改進(jìn)或者跳躍式的變革,使企業(yè)在不斷變化中獲得不斷的提升。
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