隨著房屋裝修行業(yè)的興起，越來越多的業(yè)主開始自己著手進行房屋裝修，而選擇不再依賴傳統(tǒng)的裝修公司。這一現(xiàn)象的背后，隱藏著多重原因。
從價格預(yù)算的角度看，業(yè)主們?yōu)榱斯?jié)省成本，更傾向于選擇裝修游擊隊而非正規(guī)的裝修公司。這是因為裝修游擊隊通常沒有固定的辦公場所和相應(yīng)的，從而節(jié)省了辦公費用和管理費用。據(jù)估算，裝修公司的管理費用約占30%至40%，如果選擇裝修游擊隊，可以明顯節(jié)省這部分費用。以房屋裝修費用20萬元為例，可以節(jié)省6萬元，這對于大多數(shù)業(yè)主來說，無疑是一筆不小的開支。
選擇裝修游擊隊也存在一定的風(fēng)險。由于他們沒有固定的辦公場所和，一旦裝修出現(xiàn)問題，業(yè)主可能無法找到有效的維權(quán)途徑。無法確保項目施工產(chǎn)品的質(zhì)量。相對的，正規(guī)的裝修公司則擁有固定的辦公空間、相應(yīng)的以及穩(wěn)定的施工隊伍，工程質(zhì)量可以得到相對保證。如果出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，業(yè)主也可以通過相應(yīng)途徑尋求解決方案。
除此之外，影響員工績效的因素也有很多。例如員工不清楚自己的工作職責(zé)和任務(wù)，不知道為什么要做這個工作以及該怎么做等等。這些問題都會導(dǎo)致員工績效不佳。解決這些問題需要經(jīng)理與員工進行深入溝通，明確任務(wù)和目標(biāo)并輔以相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。同時經(jīng)理也需要系統(tǒng)地梳理障礙性因素影響并予以協(xié)調(diào)解決幫助員工提高績效。另外還需要尊重員工的想法并引導(dǎo)他們正確處理工作中的問題而非僅僅聽從經(jīng)理的安排和指導(dǎo)。員工有自己的想法是好事只要這些想法能夠為公司帶來正面的影響都應(yīng)該得到鼓勵和支持。同時經(jīng)理也需要關(guān)注員工是否認(rèn)為有更重要的任務(wù)需要處理從而幫助他們更好地平衡工作優(yōu)先級提高整體績效水平。
你是否經(jīng)歷過這樣的情況：你安排給下屬的任務(wù)，他們告訴你正在忙于另一項工作，因此無法完成原先的任務(wù)。這背后的原因究竟是什么呢？其實是員工在優(yōu)先順序的理解上出現(xiàn)了偏差。在經(jīng)理的眼中，完成先前確定的任務(wù)應(yīng)該是首要之務(wù)，但在員工心中，他們手頭的工作似乎更為重要。這就需要經(jīng)理再次明確優(yōu)先順序，引導(dǎo)員工回歸正確的工作方向。
還有一個現(xiàn)象值得我們關(guān)注：員工付出了努力，但卻沒有得到正面的反饋。反饋的來源主要有三個：工作本身、同事以及經(jīng)理的反饋。當(dāng)員工完成工作而沒有得到經(jīng)理的肯定和鼓勵時，他們可能會感到沮喪，從而影響到工作的積極性。經(jīng)理應(yīng)該給予員工積極的反饋，肯定他們的付出和努力。
還有一些工作做了卻會產(chǎn)生負面的結(jié)果。比如，一些困難的任務(wù)，大家都不愿意做，但如果某人完成了，可能意味著下次還會有更困難的任務(wù)指派給他。這種負面結(jié)果可能導(dǎo)致員工積極性降低，績效下降。對此，經(jīng)理在分配工作時應(yīng)該考慮是否可以讓其他員工來承擔(dān)這類任務(wù)，而讓主要員工負責(zé)輔導(dǎo)或指導(dǎo)方向。
一、外因?qū)T工離職的影響
在每年春節(jié)后的求職高峰期間，企業(yè)往往會大量補充人員，這使得人員需求量增大，求職機會增多，更容易誘發(fā)員工離職。企業(yè)間的互相挖墻腳也是導(dǎo)致員工離職的一個重要原因。很多企業(yè)在春節(jié)前就開始物色其他企業(yè)的優(yōu)秀員工，年終獎到手后，一旦有更好的機會，員工便會毫不猶豫地選擇跳槽。外部環(huán)境的壓力和誘惑，如其他成功跳槽員工的示范作用，以及親朋好友的鼓勵或壓力，也會促使員工產(chǎn)生離職念頭。
二、內(nèi)因是影響員工流動的關(guān)鍵因素
企業(yè)文化氛圍的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的凝聚力和影響力。缺乏影響力的企業(yè)文化難以激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生重要影響。員工適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是個雙向過程，如果多數(shù)員工無法適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會導(dǎo)致他們對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，喪失工作動力。企業(yè)的發(fā)展前景是員工關(guān)注的焦點，暗淡的前景會讓員工失去信心并選擇離職。薪酬福利也是影響員工流動的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論將生存需求置于首位，具備競爭力的薪酬水平是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。
三、解決員工流動問題的核心策略
創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化，營造和諧、輕松的工作環(huán)境是留住員工的關(guān)鍵。員工渴望在一個有凝聚力的團隊中工作，因此管理者應(yīng)致力于營造這樣的氛圍。為員工提供發(fā)展空間和提升平臺也是防止員工流動的重要措施。建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗，同時輔以平級輪崗和培訓(xùn)機會，可以有效激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)塑造自身的人格魅力，提升管理水平。用人不疑、疑人不用，避免在背后批評員工，信守承諾，敢于承擔(dān)責(zé)任，這些都是塑造領(lǐng)導(dǎo)人格魅力的關(guān)鍵要素。對即將離職的員工，應(yīng)保持平常心態(tài)，避免過度防范和監(jiān)視，因為這可能會對其他在職員工產(chǎn)生負面影響。重要的是加強日常保密措施和完善管理，而不是對離職員工另眼相看。只有這樣，企業(yè)才能真正留住員工的心。四、構(gòu)建具有競爭力的薪酬體系
一、明確行業(yè)及社會薪酬標(biāo)準(zhǔn)。若你是物業(yè)公司，需清晰掌握物業(yè)行業(yè)的薪酬狀況；如是房地產(chǎn)公司，則需了解房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平。這為制定具備競爭力的薪酬體系提供了基礎(chǔ)。對于那些具有普遍性的崗位，如物業(yè)公司中的人力資源經(jīng)理/主管崗位，除了了解該崗位在物業(yè)行業(yè)的薪酬水平外，還應(yīng)盡可能地掌握其他行業(yè)相同崗位的薪酬水平，因為這些崗位并不局限于特定行業(yè)。若薪酬水平過低，即使在本行業(yè)具有一定競爭力，也難以吸引到優(yōu)秀的崗位員工。
二、對核心員工實施高薪策略。對于公司的骨干員工或重要崗位的員工，應(yīng)該慷慨付薪。即使這可能導(dǎo)致與其他崗位的薪酬水平差距加大也在所不惜。這樣做可以吸引并留住核心員工，因為相比普通員工，重要的、核心的員工一旦流失，對公司造成的損失將難以估量。
三、實施獎懲分明的激勵機制。對于為公司帶來重大突破的員工，應(yīng)給予重獎。這不僅可以提高員工的收入水平，增加員工的滿意度，同時也能起到有效的激勵作用。員工會明白，只要付出和貢獻，就會有回報，這將進一步激發(fā)他們的工作熱情。
五、強化離職員工的管理與再利用
一、視離職員工為寶貴資源。離職員工是公司的潛在財富，如果利用得當(dāng)，將對公司產(chǎn)生積極的影響。比如，他們的宣傳效果可能勝過公司的自我宣傳。建立良好的感情基礎(chǔ)，若該員工在外有大的提升，未來仍可重新加入公司，這無疑是一筆重要的人力資源收入。
二、保持與離職員工的聯(lián)系。時常打電話給他們，表達公司的歡迎態(tài)度，希望他們?；丶铱纯?。這雖然只是花費幾分鐘的時間，但既能感動離職員工，同時也能以實際行動影響在職員工，感化潛在的離職員工。
三、摒棄“好馬不吃回頭草”的陳舊觀念。優(yōu)秀員工愿意重返公司，是對企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。他們重返不僅帶來自身能力的提升，還會產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，對在職員工心理上產(chǎn)生巨大的影響。應(yīng)積極歡迎并利用好這一資源。
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