小公司在引進(jìn)高管時存在一些問題。
一、期望偏差
1.好大喜功型。對高管能力期待值超高，但職業(yè)經(jīng)理人通常只負(fù)責(zé)部分職能工作。創(chuàng)始人常希望高管像自己一樣全能，然而創(chuàng)始人是有生存能力的經(jīng)營者。和職業(yè)經(jīng)理人是不同 “物種”，對其預(yù)期過高。
二、用人方式偏差。
1.辯證看待人才。每個人都有正反兩面。大公司出來的高管有良好支撐系統(tǒng)，但小公司流程、制度、體系、人才等方面欠缺，要考慮其適應(yīng)能力。用人是一個共同成長過程，要思考人才特質(zhì)與要求的匹配度，對人要有包容和容錯。
2.合理用人。不能用固定框去硬套人，應(yīng)詢問其擅長和不擅長的部分，發(fā)揮其長板。首次招聘高管或沒有成功與背景好的職業(yè)經(jīng)理人合作過的創(chuàng)始人，很難駕馭高管，有經(jīng)驗的創(chuàng)始人會清楚其長處短板和風(fēng)險點，*何用人并匹配資源，以保證其順利落地。不能總是用不如自己的人，而要用在某些方面更優(yōu)秀的人，事業(yè)才會更好。
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