一、招聘是科學(xué)（概率學(xué)角度）。招人要用概率學(xué)，要看人才從哪里來。比如抖音操盤手多從抖加時(shí)代過來，不要期望一個(gè)人既會(huì)天貓又會(huì)抖音，概率很低。招人不要有僥幸心理，要先確定人才池夠不夠大，是否符合需求，招資質(zhì)更好、更可能成功的人。
二、招聘是藝術(shù)（多種因素角度）。每個(gè)老板不同，招聘的人也不同，招聘受多種因素組合影響。比如有的公司招人先觀察，有的招人來就委以重任，有的大戰(zhàn)前換人，有的不換，沒有*對(duì)錯(cuò)，取決于老板的判斷。像拼多多黃崢用老班底，馬云早期招蔡崇信等。老板要了解自己和團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，招人可能會(huì)遇到自己不喜歡但又不得不用的人，可能是互補(bǔ)的。例如一個(gè)客戶的老板和 CEO 天天吵架，老板覺得 CEO 沒遠(yuǎn)見，CEO 覺得老板不干實(shí)事，但他們實(shí)際是對(duì)外對(duì)內(nèi)的互補(bǔ)。如果用同質(zhì)化團(tuán)隊(duì)，公司會(huì)有局限。
三、以庫克為例說明人才早期經(jīng)歷的重要性。庫克從小德智體美勞全能，大學(xué)是體育隊(duì)長(zhǎng)，有協(xié)調(diào)管理能力，大學(xué)學(xué)工程學(xué)，喜歡研究名人傳記，發(fā)現(xiàn)成功多源于早期經(jīng)歷。
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