業(yè)務部門突然提出用人需求，是不是一定要馬上就去招？不一定，因為很可能會出現(xiàn)，你招的人來了用不上，過段時間還要讓你自己又去辭退的尷尬場景，如何避免這種情況？就要學會在招聘開始前，主動判斷招聘需求的真實性。怎么操作？兩個步驟：
第一步驟，判斷是不是真的需要招聘。很多時候，用人需求都是部門負責人，因為一時的工作超負荷，憑自己的感覺拍腦門提出來的，自然不真實，教你一個問題驗證法，馬上就可以知道是不是真的需要招聘：
一、招聘解決的是什么問題？
二、這個問題對于企業(yè)重要嗎？
三、問題產生的原因是什么？
四、招聘是不是解決問題最直接、最根本、最優(yōu)的手段？
舉個企業(yè)案例，某家公司銷售部負責人提出，需要新增五名銷售人員，首先就要確定，這個招聘要解決的是什么問題？
一、了解才知道，原來是銷售旺季到了，人手不夠用，客戶跟不完，那這個問題對于企業(yè)重要？一定是很重要，必須要解決的。
二、這個問題產生的原因是什么？僅僅是因為客戶量增大嗎？經過了解發(fā)現(xiàn)，原來是因為他們的業(yè)務人員，不僅要負責前端銷售，還要負責成交客戶的信息錄入、單據(jù)登記等銷售內勤工作，而這些事情，占用了他們太多的工作時間，平時還好，但那個旺季的生意特別好，客戶量猛增，導致業(yè)務人員對于客戶的跟進就不及時了。
確定了這個原因，現(xiàn)在看一看，招聘是解決問題最直接、最根本、最優(yōu)的手段嗎？很明顯不是，新人進公司是需要培訓才能做業(yè)務的，等培訓好了，旺季可能都已經過完了，到時候業(yè)務量一下降，新入職的人又干什么？所以，最好的解決方法就是，業(yè)務人員工作職能的拆解，結合內部的臨時調動。具體就是把業(yè)務人員，身上銷售內勤的工作內容剝離出來，全身心的投入到前端銷售當中去，然后臨時動員調其他崗位的人，來負責這部分內勤工作內容，適當給予補助就行，而且這一部分工作的難度本身就不大，內部人員對于情況也很了解，簡單培訓就可以上手，只需要加大檢查力度就可以了，如果可調動人員不夠，就優(yōu)先保證成交率高的業(yè)務人員的職能分離，那這樣一來，只增加了很少的成本就解決了問題，也避免了如果招聘新人可能出現(xiàn)的后期無事可干的情況，是不是更好？另外，如果經過驗證確實是需要招聘，那還要搞清楚一個問題，那就是是否需要招這么多人，少一點行不行，這樣一是可以降低我們的工作壓力，更重要的是可以避免人工成本的損失，要確定這個問題，主要從三個方面入手：
一、查看崗位的定員計劃。
二、了解用人部門的工作量，是否在原計劃的基礎之上增加了，增加了多少，增加的工作量和招聘需求是否匹配。
三、了解崗位現(xiàn)有人員的工作飽和度，如果現(xiàn)有人員的工作飽和度都不高，何必又去增加這么多人。
三者一結合，就可以大致判斷招聘需求的數(shù)量是否合理，通過以上兩個步驟，就可以初步完成招聘需求分析真實性的驗證。
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