管理者都挺像渣男的，尤其是在開人的時候。就經(jīng)常有很多心軟的管理者就找我訴苦說，哎呀，面對那些能力不夠的員工，對吧？狠不下心來把他給淘汰掉。而且把他解雇了，那工作誰來做，對吧？影響業(yè)務(wù)發(fā)展怎么辦？新招一個也不知道什么時候能到崗，就算招到了哈，他也不能保證比現(xiàn)在這個強吧。然后你看一而再再而三的給機會，希望可以天隨人愿有所起色。大多數(shù)情況呢并不見得會好轉(zhuǎn)，他就是挺像談戀愛的，你不覺得嗎？就是你已經(jīng)明顯感覺到，對方跟你三觀不合了，你們在一起，彼此都是痛苦大于快樂，有無窮無盡的內(nèi)耗。你一直吊著不分手，想著什么，在磨合，磨合，萬一會好呢？或者是還美其名曰，什么怕傷害對方，那不就妥妥的渣男渣女嗎？
管理一樣，就是面對那些不合適的員工，管理者表面的仁慈，反而是一種殘忍。你花了大量時間和精力用在不合適的人身上，但沒有結(jié)果，對你自己來說是不是一種殘忍，而且這種會嚴(yán)重影響到你跟團隊之間的正常交流和工作，這對整個團隊來說是不是一種殘忍，更重要的是什么？對那個員工自己來說，這些時間原本可以被用來找到一份更合得來，更能發(fā)揮自己優(yōu)勢的工作。但一直耗在這兒，也沒有什么提升自己的可能性，好比燉刀子割肉痛且沒有盡頭，這是不是一種殘忍。所以出于謹(jǐn)慎啊，招人要慢，出于善意，開人要快。關(guān)鍵就像數(shù)學(xué)里面的分?jǐn)?shù)，如果招人是上面的分子，那么開人就是下面的分母在招到更多對的人的同時，也要保證快速換掉錯的人，這樣最后得到的數(shù)字才更大。當(dāng)然了，判斷一個人到底要不要留，其實并不容易。如果你還在猶豫不決啊，懷疑自己的做法是否正確，我們可以試試問自己兩個問題啊，是我在這本書里看到的啟發(fā)很大。第一，如果讓你回到過去，你會再次招聘這個人嗎？第二，如果這個人主動敲開你辦公室的門，提出離職，你的第一反應(yīng)是松了一口氣，還是感到失望，遺憾呢？其實到這兒，我猜你已經(jīng)有答案了。
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