作為人力資源部，需不需要作為評(píng)價(jià)方對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度、能力的一些評(píng)價(jià)，HR沒權(quán)利沒能力，也沒精力。很多時(shí)候特別奇怪，HR再去做績(jī)效考核的時(shí)候，老給自己挖坑，挖什么坑？就是其他部門30%或者40%的一些指標(biāo)，用HR來去考核。比如這個(gè)態(tài)度，能力，出勤、請(qǐng)假、病假，就這些事情，有必要HR去考核嗎？所以就相當(dāng)于一線業(yè)務(wù)人員是為HR去服務(wù)，怎么去評(píng)價(jià)？所以把前面這個(gè)邏輯帶動(dòng)進(jìn)來之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)原則相對(duì)來是能夠跑得通的。所以沒事，在做績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，切記不要把權(quán)力感覺搞得很大，覺得自己很有能力，很有精力。所以下面又引出來一張圖形，績(jī)效不是HR自己去戰(zhàn)斗，所以在這個(gè)循環(huán)里面有幾個(gè)核心。
第一個(gè)核心，發(fā)動(dòng)群眾要去深度去參與。群眾參與度越高，人力資源的項(xiàng)目成功的幾率才能越大，而這個(gè)參與度不是這件事情制度也出來了，各方面出來了，讓員工去執(zhí)行。而是從頭到尾的一些參與，讓更多的人能夠參與進(jìn)來，是參與整個(gè)的全流程，而不是只是參與執(zhí)行的階段。就拿績(jī)效管理舉例，*不是讓員工去參與考核的一件事情，而是從目標(biāo)到輔導(dǎo)到考核到應(yīng)用，員工都要參與進(jìn)來。包括前期績(jī)效的培訓(xùn)和績(jī)效的文化，也需要員工參與進(jìn)來。當(dāng)然員工去篩選，比如有高層，有中層，有骨干，也有近幾個(gè)月表現(xiàn)比較好的新員工，組成了一個(gè)績(jī)效委員會(huì)，大家一塊兒去共同參與研討，這都是沒有問題的。就看自己怎么去實(shí)施。八個(gè)字兒，四組詞HR在績(jī)效的過程當(dāng)中需要去做什么？第一個(gè)就是一定是要去做整體的組織的工作，然后協(xié)調(diào)各方的關(guān)系。
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