晉升其實從企業(yè)的員工的角度，每個員工都有需求。為什么晉升也好，培訓，包括認知資格，包括薪酬，都會用到馬斯洛的需求分析，其中五個層面，在企業(yè)里面，員工去做整個的晉升路線，符合馬斯洛需求理論的哪幾層？提出了有這么三點。
第一個，從生理的需求。雖然看到生理需求有這個呼吸水食物等等生理平衡，其實這一些是需要的一些經濟基礎來去提高的。所以提高物質待遇其實更多是在生理需求上是有一定的因素在里面的。晉升的話肯定我們的權利，我們的利益得到了整個的提升，這種情況下，無非我們的生理需求是有一個增加的，也就是對于物質待遇這種提高。
第二個，從尊重的需求。就更多的是認可，在生理需求里面有下面幾類。
第三個，是人力資本的提升。首先人力資本把它放在第五位，自我實現(xiàn)，什么是自我實現(xiàn)？
1、從員工的個人角度。他一定認為他是不斷的去實現(xiàn)超越自己，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，所以他必須得有晉升來去證明他。
2、從企業(yè)的角度。我們是需要每半年或者每一年給員工一個認證，績效是一方面，更多的是這個員工，他業(yè)績做的比較好。但是冰山上和冰山下的話，業(yè)績做得好，不代表一定能夠晉升，只是他的業(yè)績做得好，他有晉升的資格或者晉升的標準，那具體我們怎么去選拔，怎么去評比，其中還有一個是他的冰山下他的素質模型。
所以如果把企業(yè)的每一個員工冰山上的知識技能和冰山下的綜合素質，做到認知資格里面會做ABCD的不同的評級，這些級別的平均分，或者這個級別分數(shù)的總和，就是企業(yè)的人力資本整體的提升。再用一個特別粗暴和簡單例子，比如我們是同樣兩家互聯(lián)網企業(yè)，都是大量的知識密集型員工，從最基本的知識的角度來，也就是每個員工或每個職位所要具備的這種知識能力，就是一個知識方面的人力資本。如果這家企業(yè)基本上都是碩士以上，而這家企業(yè)基本上是以本科為主，其實從知識的儲備，他們的知識類的人力資本就要比我們要強很多，其實這也是作為人力資本的這樣一個提升，這也是我們在去做認知資格的時候要去看的。包括在人認知資格里面，為什么有的崗位沒有替代者，人才的梯隊建設沒有辦法有效的去怎么樣銜接，其實也是人力資本的這樣一個斷層，所以通過自我實現(xiàn)，針對于員工自身和我們企業(yè)，對于員工的這樣一個評價，或者衡量，把它標注為什么樣人力資本的這樣一個提升。
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