每個人都要有期望的，有了這個期望，才有希望，才有動力，否則的話做一段時間他會有這種疲憊感，做著做著他就迷失了。所以從個人角度是成長，從企業(yè)就是分期分批的去輸出人才。這里面兩個核心的點，在做職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一個核心，是輔導人的制度。進入到公司第一件事情就是分配導師，輔導員制度其實很重要，這個師傅非常的重要，在這個輔導員制度里面，有三項大的原則。
第一個，關于人力資源部要去做什么？人力資源部要設計好面向全體員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃的制度系統以及表單。
第二個，認知資格體系就在企業(yè)的員工培訓的手冊里面第一頁，或者培訓教室里面的一張大圖都很清楚，讓員工知道。
1、我現在所處的位置是在哪里？
2、我未來的方向是什么？
3、在這個方向上，我如果要去晉升，我需要學習什么，我需要具備什么樣的能力，我需要做到什么樣的標準。
第三個，這是職業(yè)生涯的規(guī)劃里面的制度系統和表單，要通過這樣一張圖，讓大家能夠明確出來。就是輔導人對于這個師傅的一些要求。
1、就是對于員工的能力、特長、工作業(yè)績及表現要是最清楚的，最重要的是根據清楚要知道他適合做什么，不適合做什么，將來能做到什么程度。
2、他適合做什么？就很多時候會發(fā)現有的管理者被情緒沖昏了頭腦。所以希望能夠去理性的問問他哪里不適合，那他又適合做什么，提供一些信息去參考，根據這些信息參考，要不然就跟他去談離職。
3、再去招聘這個員工的時候，進行了初試復試包括一些測評，包括部門經理對他也是認可的。也許人崗錯配的問題，是不是要他去做一些橫向的調崗，再去跟他去溝通他的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。
第二個核心，這都是在輔導人這一塊要去注意的，員工其實還要再去做一次入職后的面試也好，面談也好，HR要去做，或者BP要去做，或者這個輔導者要去做，但是做完之后從輔導人，從HR從HRBP，這個信息是要去互通的，一定要坦誠的去讓員工告知他自己的想法，包括他的一些興趣的一些志向，比如在北京的話，很多小朋友們進入到公司，他都是先做先站穩(wěn)腳跟，先在公司先謀個職位，先干著，先有錢，先能把這個月的房租能交了。具體他喜歡什么做什么，這段時間不重要，先把房租先交了，先養(yǎng)活住自己。所以就在他這種不穩(wěn)定期，一定要對于他的興趣，對于他的志向多去做一些了解，做一些溝通。突然間發(fā)現，其實和我們在之前初試面試的時候是有很大差異的，這個時候要及時要跟他去做調整。否則的話，這個人力成本進來，就很容易流失。
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