崗位薪酬是目前應用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡單，就是根據(jù)員工所在崗位的價值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬*的特點就是“對事不對人”，你的工資高低，不取決于你是誰，而是看你在什么崗位工作，這種薪酬模式的優(yōu)缺點，都非常明顯，其優(yōu)點主要在于兩個方面：
一、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，在同樣的崗位就拿同樣的工資，在很大程度上體現(xiàn)了公平。
二、它的設計相對于其他薪酬體系更簡單，降低了管理成本和對設計人員的要求。
它的缺點，主要也有兩個：
一、因為這種模式，根據(jù)崗位價值去確定工資，那么如果一名員工想漲工資，除了調崗以外，往往就只有晉升一條路，而當他晉升無望時，其工作積極性大概率就會下降，所以崗位薪酬不太適合，特別扁平化的組織結構，因為在這種組織中晉升機會很少，同時由于對晉升的過分關注，可能導致部分員工采取一些不當，甚至是錯誤的行為，讓公司內部滋生，更為嚴重的官僚主義，都在想怎么當官，而不去考慮自身能力的提升，和本身工作目標的達成。
二、崗位薪酬的相對穩(wěn)定性，會導致其激勵性下降，也就是大鍋飯現(xiàn)象，反正只要在一個崗位，你努不努力，能力強不強，工資都是那么多，那努力的價值在哪里？
為了解決這個問題，現(xiàn)在很多企業(yè)的崗位薪酬，也不再是一個固定的數(shù)額，而是一個范圍，比如七千到一萬，再把這個范圍劃分為若干個不同的檔次，同一崗位的不同員工，可以根據(jù)自己的業(yè)績和能力水平的不同，獲得不同檔次的工資，從而實現(xiàn)了崗位價值與技能績效的適當結合，增強了激勵性。另外，如果公司要做崗位薪酬，還必須要具備兩個基礎條件：
一、要充分的實現(xiàn)能崗匹配，也就是要把員工放到他最適合的崗位上，保證他的能力和崗位價值是匹配的。試想一下，強行把一個能力不足的人，推到一個高價值崗位拿高工資，其他員工會怎么想，而如果把一個能力很強的人，放到一個低價值崗位拿低工資，他自己會滿意嗎？這些情況都有可能導致團隊士氣低迷，甚至造成員工的離職。
二、要能夠進行崗位評價，也就是要學會如何對崗位的價值進行量化，這樣才能讓所有人都知道自己所在崗位的具體價值，才能讓崗位薪酬變得有意義。
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