一些公司對薪酬預算準確率的要求較高，甚至將其，作為對HR部門進行考核的指標之一，想要做出精準的薪酬預算，就必須理解薪酬預算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據(jù)的基本邏輯和科學方法。所謂變量，就是隨時間變化會有所不同的數(shù)據(jù)，薪酬預算的變量，主要是員工工資標準、員工人數(shù)、年度內(nèi)員工的工作時間，以及獎金這四類數(shù)據(jù)，逐一來看：
一、員工的工資標準，每年都有可能變化，變化的依據(jù)是公司每年薪酬調(diào)整的工資增長幅度，員工工資增長幅度，應(yīng)與企業(yè)上年度經(jīng)營成果的好壞直接相關(guān)，企業(yè)業(yè)績好，也是員工創(chuàng)造了更大價值的體現(xiàn)，這時的工資增長，代表的就是公司與員工共贏后的利益分享，但每年的預算，往往在上年底就要制定，上年度的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成果還沒有出來，所以往往先根據(jù)過往幾年的歷史數(shù)據(jù)，通過歷史數(shù)據(jù)法，推導出一個合理的薪酬漲幅，等到上年度財務(wù)報表正式發(fā)布（有些上市公司還需要等到審計完成后），再用實際數(shù)據(jù)進行替換。
二、HR每年通常需要做下一年度的人力規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)部門新的一年的業(yè)務(wù)規(guī)劃來編制人員需求計劃，這樣就能預測新的一年中，缺崗人員數(shù)量以及需要什么時間到崗。
三、員工的工作時間，不是簡單按一年當中有多少個工作日來計算，畢竟有員工休假、缺勤和加班等情況，如果要做的精準一些，通常需要看看往年的平均數(shù)據(jù)，再根據(jù)新的一年當中，每月的實際日期的屬性進行合理計算，當預算要求精準到每個月時，這種方式相對更科學準確一些。
四、關(guān)于獎金的預算，有些公司不做獎金預算，因為獎金總包通常與公司當年度的經(jīng)營業(yè)績結(jié)果掛鉤，他們覺得未來的業(yè)績還不清楚，所以做好工資部分的預算，保障每月發(fā)放工資時的資金準備就好，但實際上獎金的預算也很重要，它是通過薪酬預算檢核企業(yè)經(jīng)營工作規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。
可以看到，薪酬預算，不是簡單地按照財務(wù)給的標準模板往上填現(xiàn)在的數(shù)據(jù)就可以，它是通過對四大變量的分析或預測，這需要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃進行銜接，進而演算出來未來的變量數(shù)據(jù)，而這其實也是為公司未來工作規(guī)劃，進行合理的資源分配，以保障經(jīng)營規(guī)劃工作能夠落實到實際當中。
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