人力資源管理薪酬體系
*的薪酬問(wèn)題專(zhuān)家JayR.Schuster和PatriciaK.Zingheim認(rèn)為，付給員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，績(jī)效為先的文化才是正道。不過(guò)，他們也發(fā)現(xiàn)，大部分的公司都知道這個(gè)道理，但總是知易行難。
將績(jī)效與薪酬掛鉤的理論在上個(gè)世紀(jì)下半期曾頗為流行。當(dāng)時(shí)在英美兩國(guó)，有接近50%的公司采取的是業(yè)績(jī)工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信，把業(yè)績(jī)和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標(biāo)更努力地工作。
但是后來(lái)的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現(xiàn)，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評(píng)估體系有缺陷，就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，過(guò)度突出業(yè)績(jī)與薪酬之間的關(guān)系，一來(lái)是容易影響團(tuán)隊(duì)合作，二來(lái)是可能出現(xiàn)個(gè)人短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和企業(yè)愿景聯(lián)系的沖突。
現(xiàn)在，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，都不再那么天真了。經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，在薪酬與業(yè)績(jī)之間，還存在著其他因素的影響；在采取激勵(lì)性的薪酬體系的時(shí)候，要考慮到對(duì)象、方法和執(zhí)行等問(wèn)題。
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。那么，薪酬管理在人力資源管理中的作用有那些呢，筆者指出以下幾點(diǎn)觀(guān)點(diǎn)：
人力資源管理薪酬體系1、薪酬具有維持和保障作用
勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要：首先，員工必須購(gòu)買(mǎi)必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿(mǎn)足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿(mǎn)足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。
薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
人力資源管理薪酬體系2、薪酬具有激勵(lì)作用
績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。
人力資源管理薪酬體系3、薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能
對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。
現(xiàn)如今歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎(jiǎng)問(wèn)題，勞動(dòng)保障部門(mén)作出權(quán)威解釋?zhuān)河萌藛挝徊荒転榱讼拗茊T工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，部分單位把年終獎(jiǎng)當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”的做法，屬于侵權(quán)行為。此次規(guī)定為員工的跳槽離職做了最優(yōu)勢(shì)的鋪墊，也為企業(yè)內(nèi)下餌薪酬管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時(shí)段留住企業(yè)內(nèi)部人才建立靈活的薪酬體系是重中之重。復(fù)雜的計(jì)分制評(píng)估系統(tǒng)曾經(jīng)盛行一時(shí)，但它具有兩個(gè)重要不足。首先，它會(huì)鼓勵(lì)經(jīng)理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經(jīng)理人運(yùn)用薪酬規(guī)則，針對(duì)不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業(yè)不允許經(jīng)理人按如下方式行事：
付給員工的薪酬突破企業(yè)規(guī)定的上限。
聘用員工時(shí)，給予的薪酬超過(guò)企業(yè)的薪酬平均值。
給予薪酬超過(guò)企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工。
聘用薪酬高過(guò)其上司的明星員工。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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