對(duì)于招聘hr來(lái)說(shuō)，每家公司都有自己的面試流程。有的面試流程是有hr主導(dǎo)，擁有一票否決權(quán)，但是大部分都是由部門主導(dǎo)，hr成了輔助角色，跟大家分享4種面試流程，看看你是屬于哪一種。
1、hr和用人部門共同面試。hr和用人部門共同面試，可以在面試中相互配合，分別挖掘候選人的專業(yè)技能和通用技能。可以從不同的角度去考察候選人，避免了單一維度考察可能會(huì)出現(xiàn)的遺漏項(xiàng)，但是有可能會(huì)出現(xiàn)面試完hr和用人部門意見(jiàn)不同的情況。但出現(xiàn)這種情況，首先要根據(jù)招聘崗位的緊急程度，解決工作問(wèn)題的迫切度，崗位級(jí)別，文化適配度等不同維度，設(shè)置好評(píng)分權(quán)重，讓客觀的評(píng)分代替主觀判斷做出決策。
2、hr先面試，用人部門后面試。這是一種常見(jiàn)的面試流程之一。hr先做通用能力的審查，再由部門進(jìn)行專業(yè)層面的把握。但實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中往往會(huì)出現(xiàn)hr初適通過(guò)之后，到了用人部門那里沒(méi)有通過(guò)。一般存在這種問(wèn)題，我會(huì)認(rèn)為是hr沒(méi)有理解崗位的畫(huà)像，沒(méi)有跟用人部門溝通和崗位要求，甚至是一些應(yīng)急的要求。如果沒(méi)有對(duì)用人部門的需求理解到位，那hr則是在做無(wú)用功。
3、用人部門先面試，hr后面試。這是另外一種常見(jiàn)的面試流程，這樣做的可以讓用人部門先進(jìn)行專業(yè)技術(shù)層面的把關(guān)判斷一下候選人的能力和崗位的匹配度，并且可以根據(jù)候選人的能力情況給hr一個(gè)薪酬建議。之后，hr可以根據(jù)我們的反饋再進(jìn)行通用能力的面試，以及結(jié)合用我們的反饋與候選人進(jìn)行薪資談判。并且這樣做一方面可以節(jié)省hr的時(shí)間，一方面也可以利用更符合崗位要求的候選人，最重要的還是可以在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中不斷強(qiáng)化面試官的面試能力。
4、也是一種比較極端的情況，就是一言堂。比如說(shuō)老板、部門領(lǐng)導(dǎo)，一人面完就決定去留，這種面試流程。雖然面試的效率極高，但是像剛才第一種面試流程當(dāng)中我有介紹到的，單一維度的考察，可能會(huì)造成主觀判斷或者是經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Σ蛔?，?dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀的候選人，所以這種面試流程一定要謹(jǐn)慎，謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。
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