績效考核結(jié)果一般都要反饋給員工本人，當員工對考核結(jié)果不服的時候，作為管理者應(yīng)該怎么辦？一個案例，人力資源在反饋績效結(jié)果的時候，其中小王對結(jié)果很是不服，跟HR都吵起來了，差點沒動起手來。小王特別的委屈，但小王情緒穩(wěn)定以后，hr老大不得不出面跟他進行再次溝通。小王說，一年以來，主管讓我干啥，我就干啥，工作也沒落下什么，偶爾周末還會陪著主管爬爬山打打球什么的，私交關(guān)系也比較好，主管也從來沒有說過什么不是，可是年底了，怎么就是一個差評呢？我并不希望主管在績效考核上給我放水，但是我希望能夠公正一點做考核。HR老大為了搞清真相，跟小王的直接主管進行了溝通，并了解了團隊其他成員對小王的評價。
最后發(fā)現(xiàn)小王在工作上倒是認真的，但是在團隊協(xié)作方面總是出現(xiàn)問題，也確實有幾件事情辦得不怎么漂亮。在團隊的比較當中算是比較差的那一個了。那么小王為啥這么大的反彈呢？原因很簡單，在工作當中小王出現(xiàn)了工作失誤，直接主管沒有告訴過他，團隊協(xié)作不好，也沒有及時提醒了他。所以所有的故事都通通放到年底一起算總賬了。所以小王很不服氣，作為主管，有責任提升或改善下屬的績效。當下屬工作出現(xiàn)失誤的時候，要及時提出來，必要的時候還要提供輔導，并且提供的輔導要有相應(yīng)的記錄文檔，千萬不要隨口一說，說完了事，所以只有注重過程管理，才能減少員工對績效結(jié)果不服的概率。
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