其實(shí)明明很努力，但是總是得不到用人部門以及老板的認(rèn)可，面試通過率也極低，面了十幾個(gè)人，用人部門都不滿意，我相信很多HR朋友都會遇到類似的困惑。所以我就把我們以往總結(jié)出來的非常好用的一些觀點(diǎn)呈現(xiàn)給大家，你一定要看完。
1、就是在你做招聘之前，你一定要非常明確的知道公司的使命愿景和價(jià)值觀是什么。尤其是價(jià)值觀，使命和愿景，是幫助你吸引志趣相投的人的，價(jià)值觀是幫你吸引氣味相投的人的。只有這三點(diǎn)都能滿足的人選，才能真正的跟這個(gè)公司契合，才能和這個(gè)公司走的長遠(yuǎn)。
2、就是在你拿到一個(gè)需求的時(shí)候，你一定要非常清楚這個(gè)崗位的定位以及這個(gè)部門的定位，還有他的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣子的風(fēng)格，就是Line Manager是什么樣的風(fēng)格，他為什么要招這個(gè)崗位？他希望這個(gè)人選達(dá)成什么樣的目標(biāo)，這一點(diǎn)也很重要。
3、在前。兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，你還需要知道第三點(diǎn)就是他希望這個(gè)人選要做的是什么樣的事情，你要基于他做的事情來總結(jié)出來，這個(gè)人選他應(yīng)該具備的能力模型。這個(gè)不能指望用人部門來給我們定好，而是應(yīng)該我們作為HR應(yīng)該幫用人部門去梳理的。就是要基于他的這個(gè)目標(biāo)，然后他的這個(gè)工作職責(zé)幫他梳理出來他應(yīng)該具備什么樣子的能力，他應(yīng)該是什么樣子的一個(gè)畫像。有很多HR會走入一個(gè)誤區(qū)，就覺得應(yīng)該由用人部門把職責(zé)，然后把那個(gè)要求寫好了之后給我，我只要去執(zhí)行就行了。這樣子的HR來做招聘的話，其實(shí)不可能招到他真正滿意的，因?yàn)楹芏嘤萌瞬块T自己都不知道他想要的這個(gè)人應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)。其實(shí)很多人是不知道的，他以為他知道，其實(shí)他并不知道。這個(gè)時(shí)候你又聽他的那責(zé)任出來了，肯定就是你的，不可能是他的責(zé)任的，所以我們要學(xué)會幫助用人部門去梳理他的勝任力模型。
我之前還遇到過一個(gè)案例，是一個(gè)老板跟我說，他要招一個(gè)COO，然后他跟我說他應(yīng)該具備什么樣的要求。在我跟他深度溝通完了之后，我發(fā)現(xiàn)其實(shí)他要招的根本就不是COO，而是一個(gè)產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人，甚至崗位名字都能定位錯(cuò)，更別說他的要求了。其實(shí)這種案例有很多的。所以在這里提醒各位，HR就是一定要自己去基于你對這個(gè)公司的認(rèn)知，以及對這個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，幫他梳理出來他真正的畫像是怎么樣子的。最后你可以再問他說有什么樣子的特別需要的加分點(diǎn)，或者你特別不喜歡的減分點(diǎn)是什么？知道這些信息之后，你再去招人才能做到準(zhǔn)。
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