從小我們就不斷被測(cè)評(píng)著長(zhǎng)大,小時(shí)候參加過(guò)的各類考試,步入社會(huì)時(shí)我們參與的各類面試、線上測(cè)評(píng),入職后的績(jī)效考評(píng)、任期考評(píng),我們都經(jīng)歷過(guò)不同類別的測(cè)評(píng),但是我們?cè)跍y(cè)評(píng)的時(shí)候,或者我們?cè)谧鲱}目,做選擇的時(shí)候,我們到底在測(cè)什么呢?最后的評(píng)價(jià)結(jié)果、得到的分?jǐn)?shù)又意味著什么?
對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),我們?cè)跍y(cè)什么?
1測(cè)能力/潛力
筆試可以從兩個(gè)層面去理解,一方面是測(cè)評(píng)某方面知識(shí)的掌握程度,一方面是測(cè)評(píng)理解能力、分析判斷能力、邏輯思考能力,尤其是在遇到比較靈活的題目的時(shí)候,在考察的是知識(shí)應(yīng)用能力,學(xué)習(xí)掌握的知識(shí)如何與工作實(shí)際相連接?這是一個(gè)很重要的考察點(diǎn)。
面試重點(diǎn)考察的是能力,對(duì)于知識(shí)的考察權(quán)重相對(duì)較輕。面試過(guò)程中,經(jīng)常采用的是行為面試法,就是在通過(guò)被試者描述過(guò)去的完整行為來(lái)預(yù)測(cè)后期的表現(xiàn),這就是潛力的范疇。
2測(cè)發(fā)展
發(fā)展性測(cè)評(píng)就屬于測(cè)評(píng)目標(biāo)的一種,初入職場(chǎng)時(shí)可以通過(guò)這種測(cè)評(píng),為自己的職業(yè)發(fā)展提供參考,發(fā)揮自己的“長(zhǎng)板”,知道自己的“短板”。
對(duì)于公司來(lái)說(shuō),我們?cè)跍y(cè)什么?
1測(cè)“人-崗“匹配度
測(cè)評(píng)的內(nèi)容從"崗位要求"出發(fā),是否符合勝任力的維度,是我們測(cè)評(píng)的底層基礎(chǔ),打牢夯實(shí)基礎(chǔ),圍繞著勝任力特征去提問(wèn),通過(guò)我們最后評(píng)價(jià)來(lái)這個(gè)被試者是否具備崗位要求的能力,通過(guò)他測(cè)評(píng)時(shí)表現(xiàn)出的行為進(jìn)行預(yù)測(cè),提高我們的測(cè)評(píng)效率。
2測(cè)“人-組織“匹配度
我們經(jīng)常會(huì)忽略的是人與組織之間的匹配度,比如團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化,并不是只是讓它寫(xiě)在紙上、掛在墻上,而是落實(shí)在具體行為上,不同類型的企業(yè)文化要求也不一樣,很多時(shí)候我們問(wèn)“你對(duì)加班的看法是什么?”其實(shí)是在傳遞一種無(wú)形的理念,例如我們的價(jià)值觀是以客戶的成功衡量我們的表現(xiàn),這是客戶導(dǎo)向,要求我們將客戶擺在第一位,也有產(chǎn)品導(dǎo)向,所以不同的價(jià)值觀對(duì)人的要求不同,盡量避免“水土不服”。
什么是人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)是“通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”?？梢哉f(shuō),人才測(cè)評(píng)可以為人力資源部門(mén)的決策提供參考性建議,是企業(yè)人事決策的基本工具。
把測(cè)評(píng)兩個(gè)字拆分開(kāi)來(lái),就會(huì)發(fā)現(xiàn)“測(cè)”和“評(píng)”都是有特殊含義,人才測(cè)評(píng)實(shí)際上包含人才測(cè)量與人才評(píng)價(jià)兩個(gè)維度。人才測(cè)量,是指通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果,采用面試、心理測(cè)試、情景模擬等方法對(duì)人的能力大小、性格特征、行為風(fēng)格等特質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量；人才評(píng)價(jià)則是指將人才測(cè)量的結(jié)果與對(duì)應(yīng)職位的要求進(jìn)行綜合比較,通過(guò)對(duì)候選人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯确矫孢M(jìn)行分析從而得出心理學(xué)方面的科學(xué)評(píng)價(jià),從而為用人單位的選人、用人、育人、留人等工作提供全方位的參考。
企業(yè)如何實(shí)施人才測(cè)評(píng)
上圖是人才測(cè)評(píng)的一般流程。可以看到,在我們進(jìn)行測(cè)評(píng)方法和工具選擇之前,有兩步不可或缺的步驟,分別是:明確測(cè)評(píng)目的和建立素質(zhì)模型。
01測(cè)評(píng)目的
測(cè)評(píng)目的,是一切測(cè)評(píng)活動(dòng)的起始點(diǎn)。清晰的目標(biāo)可以保證后續(xù)活動(dòng)的有效性和準(zhǔn)確性。人才測(cè)評(píng)的目的通常有五項(xiàng):選拔、培訓(xùn)、考核、診斷和配置。在進(jìn)行設(shè)計(jì)動(dòng)作之前,要第一時(shí)間與需求方確認(rèn)測(cè)評(píng)的目的和希望實(shí)現(xiàn)的效果,才好對(duì)癥下藥。
02素質(zhì)模型
素質(zhì)模型,是設(shè)計(jì)動(dòng)作前的第二步。根據(jù)既定的測(cè)評(píng)目的,確定評(píng)價(jià)重點(diǎn)、維度和項(xiàng)目,這些都是建立勝任力模型的組成部分。通常來(lái)講,企業(yè)文化、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略和工作分析等,都是建立素質(zhì)模型的來(lái)源。之后,可結(jié)合“冰山模型”、“洋蔥模型”等,進(jìn)行素質(zhì)模型的建立,以清晰評(píng)價(jià)的維度和項(xiàng)目。
03選擇測(cè)評(píng)方法和工具
有了測(cè)評(píng)的方向和模型標(biāo)準(zhǔn),接下來(lái)就要選擇合適的測(cè)評(píng)方法和工具。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),“合適的”才是最好的,而非要追逐“流行的”。因此,我們需要了解各測(cè)評(píng)方法和工具的特點(diǎn)和適用范圍,以“開(kāi)對(duì)藥、開(kāi)好藥”。
我們常用的幾類測(cè)評(píng)方法有:履歷評(píng)價(jià)、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等。
選定測(cè)評(píng)方法后,我們需要進(jìn)行各測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì),它是測(cè)評(píng)方法和如何實(shí)施的可視化載體。可從流程和結(jié)構(gòu)兩方面來(lái)考慮。
即從測(cè)評(píng)實(shí)施流程來(lái)說(shuō),明確測(cè)評(píng)前需要的人、財(cái)、物、信息等資源,過(guò)程中的各項(xiàng)活動(dòng),以及測(cè)評(píng)后應(yīng)得到的最終成果。圍繞這三個(gè)大方面,就可以進(jìn)行工具表單的設(shè)計(jì)。
一張統(tǒng)籌全局的策劃表。在表中說(shuō)明測(cè)評(píng)各個(gè)階段的涉及事項(xiàng)和所需物資,相應(yīng)的時(shí)間要求及責(zé)任人,必要時(shí)可備注注意要項(xiàng),以防遺漏重點(diǎn)。
若干承接實(shí)施的工具表。
04結(jié)構(gòu)角度
即從測(cè)評(píng)工具本身結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō),通常有三步:定基礎(chǔ)-搭框架-填要素。
定基礎(chǔ)。確定工具的主線或主要維度。
搭框架。明確涉及維度及之間的關(guān)系,搭建工具整體框架。
填要素。填寫(xiě)各維度對(duì)應(yīng)要素。
不管我們是測(cè)評(píng)的對(duì)象還是組織者,在明確測(cè)評(píng)目標(biāo),清晰測(cè)評(píng)內(nèi)容之后,一方面從發(fā)展的角度去提升自己的能力,另一方面為組織的發(fā)展去加速識(shí)別出高潛人才。測(cè)評(píng)是通過(guò)工具組合去實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目標(biāo)的一種方法,測(cè)評(píng)不是目的,發(fā)展才是奧義。
每次人才測(cè)評(píng),都是一場(chǎng)始于目的、忠于科學(xué)、誠(chéng)于匹配的旅行,終點(diǎn)往往是超出預(yù)期的收獲,只為能真正的讓金子發(fā)光!
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