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公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務擴張需求加強內部培訓。選拔內部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業(yè)知識和工作經驗外，重視候選人表達
企業(yè)有進行內部培訓嗎？培訓真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗應該有以下三個方面的原因。 第一，培訓內容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓需求，做深入的調研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
忽略這個小細節(jié)，可能就會導致培訓失敗，那就是培訓目的和培訓目標的設置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓目的就是為什么要進行培訓，比如業(yè)務培訓的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓都是常規(guī)型的培訓，只會分階段，還有分他的內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓。那么我們企業(yè)的培訓師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
想派員工外出培訓，但又怕員工學完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓服務協(xié)議，勞動合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價，安排員工參
銷售培訓往大了，說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓，什么都要自己去教。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
我認為啊，作為企業(yè)教練要更加關注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身價值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時，是常常會感
如何制定針對性的培訓方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學員情況的話，就要制定不同的一些培訓的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓計劃。包括在線學習、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質疑培訓必要性，且培訓內容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
向跳槽的員工收培訓費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓費用？收取培訓費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡上，看到集團董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
如何保證培訓項目的順利開展？一個方法幫你提升培訓組織效率，稱其為五要素法，就是要從五個方面去做培訓項目的實施準備。五個要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的方面。應該考慮四個方面的內容： 一、培訓管理者。也就是負責本
如何從 0 - 1 做好培訓工作。如果不想讓培訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓體系的規(guī)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
如何系統(tǒng)開展新員工培訓。 一、系統(tǒng)入職培訓的構成。新員工培訓并非簡單的入職引導或搞一下入職培訓就結束，而是一個系統(tǒng)工程，包括入職面試、轉正述職、入職引導、新員工活動、指定指導人、入部門、上崗培訓、試用期跟進以及經理見面會等環(huán)節(jié)。
企業(yè)全套培訓管理制度應該包含哪些具體的內容？一般完整的培訓制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓責任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓工作當中來，他們的具體職責是什么？又具有哪些權利？如何對他們的工作進行考核？考核的結果
節(jié)后復工，新員工的培訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓計劃。 第一，做好入職集中培訓。主要是通用性的知識培訓，包括企業(yè)文
班組長如何快速培訓新員工？要解決好這三個問題。 第一，新員工快速融入團隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產流程、工藝要求、主要人員、團隊風氣、管理風格等等。
企業(yè)為什么做不好培訓，除了沒有對于培訓工作的正確認識以外，很大程度上是由于沒有體系導致的結果，那應該如何搭建公司的培訓體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認識，培訓不是HR一個人或者一個
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行了如心理健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
許多公司只注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經適當培訓難以適應工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓等），設計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
入職培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設計新員工入職培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非?？?，出現(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴張非?？臁Ｋ怨芾韺拥娜硕枷Ｍ浅？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠?，所以往往我們去招募進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的培訓，使他們成為真正能夠
公司采用遠程與混合辦公模式，推出領導力培訓項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具使用等內容。但存在培訓內容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓內容。結合遠程辦公實際需要，設計針對性培訓模塊
培訓需求分析會決定起培訓的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結的感悟。培訓需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓內容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓需求分析掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需求分析，
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進行員工培訓以提升服務質量與銷售業(yè)績。但培訓后實際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結合柯氏四級評估模型從反應層、學習層、行為層和結果層四
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
生產操作人員培訓相關內容。 一、培訓分類概述。從培訓形式和內容角度分為實操培訓和理論培訓；從培訓整體安排上分為崗前培訓、在崗培訓和技能傳承培訓活動。對于生產制造型企業(yè)，一線生產作業(yè)人員是關鍵核心崗位，其技能和穩(wěn)定性影響產品質量與交付周
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師這個過程當中，我們到底應該選擇外訓老師還是選擇內訓老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學習，他更會覺得這
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團隊成員能力不足致效率低，想提供有效培訓卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員工提供有效培訓是必須的 二、其次要注重員工內在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強調內在
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓，讓新員工快速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新員工講清