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新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉...
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái)，他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯(cuò)，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端： 一、會(huì)讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
公司有裁員跡象時(shí)，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績(jī)效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
試用期時(shí)很多人有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正，實(shí)際上試用期的評(píng)估是一個(gè)感性決策的過程，而不是冷冰冰的數(shù)字，職場(chǎng)人剛到一家公司，除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外，關(guān)鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象，這種印象驅(qū)動(dòng)老板決定是
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個(gè)方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國(guó)家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要和勞動(dòng)者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
為什么裁員總是裁能力強(qiáng)的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場(chǎng)就是一個(gè)人捧人的馬戲團(tuán)。 一、能力強(qiáng)的員工很多時(shí)候并不是靠真實(shí)能力，而是項(xiàng)目、平臺(tái)和領(lǐng)導(dǎo)賦予的背書，領(lǐng)導(dǎo)愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路，必須得警惕起來，提前做好準(zhǔn)備。 套路一：調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗，順帶著給你降薪，讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二：放假待崗。不給你安排活，從而降低賠償基數(shù)。 套路三：說你能力不足。以工
HR 提升員工滿意度的技巧：營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài)，對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ袛喙菊鎸?shí)意圖，若公司正常經(jīng)營(yíng)則坐實(shí)違法待崗，及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對(duì)，這里有三個(gè)應(yīng)對(duì)公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號(hào)，上
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問題時(shí)會(huì)感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析，能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補(bǔ)差距并確定下一周
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略，五點(diǎn)建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 &ldquo