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最容易被忽略的職場規(guī)則，明規(guī)則還是潛規(guī)則，聽我講完大家就懂了。 1、理想很重要，但比理想更重要的是利益在職場里，絕大部分人都有理想，這也是人們重要的奮斗目標。但如果真的把理想付諸現(xiàn)實，卻往往會使得很慘。 2、表面是公益，心里是生...
你們知道如何不被白嫖嗎？只要你想一直吃虧，你就永遠不會被白嫖，你知道一直占別人的便宜和好處，也是需要能量的嘛，你一直吃虧一直吃虧，一直想吃虧，看你們兩個誰先破那個臨界點，對方可能在前百分之二十和百分之四十都覺得我位置比你高啊，你要投靠我也好...
然后你要如何成為老板的心腹呢？假設(shè)你現(xiàn)在也是高管吧，然后你的大老板突然跟你說，以后你不要直接跟我匯報了，我空降一個人，或者說我從其他部門拉一個人，你跟他匯報好不好？那這個時候呢你就有點輕微降級員工思維，或者說沒有服務(wù)精神的人的思維，就是說什...
為何你的團隊發(fā)展總遇瓶頸？問題的根源何在？為什么你總是管不好你的員工？為什么你招的人總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題？為什么你的人員留不住團隊總也長不大，其實是因為沒有掌握正確的管理方法，方法不對，努力白費。我們就來聊聊老板用人管理的三個關(guān)鍵點。 ...
如果同事總是指揮咱們做事，咱們不能一味的做老好人。人的精力時間都是有限的，會不堪重負的。怎么委婉的拒絕三個思路。 1、叫時間。比如說有同事來找你，今天能不能幫我做個這個。沒問題，答應(yīng)下來，但你告訴他現(xiàn)在手頭上有這些活，能不能三天后給你...
只要鋤頭揮的好，哪有墻角挖不倒，會有四個原因。 1、比如說你是標桿員工，認為你是最優(yōu)秀的最不可能離職的第一個原因壓力過大，把你推到那個光環(huán)上面以后，我也會忽略掉你的感受，你會更加的難過。 2、表揚過多，你是最優(yōu)秀的員工吧，交不交...
職場呢會有三個階段。第一階段新鮮感在覺得呢沒我不行。那進入到第二階段，發(fā)現(xiàn)比較枯燥的，自己也沒找到意義拿是目標也不是很有動力，覺得沒我也行。我們要的是到第三階段，我是最好。當你證明我是最好的時候，真正的職場精彩的旅程才剛剛開始。結(jié)合土撥鼠之...
前段時間啊，我輔導(dǎo)了一家企業(yè)的管理團隊。我用我們的RTC測評為團隊和個人做了性格和行為模式的評估，發(fā)現(xiàn)了管理者對團隊的影響力非常非常大，需要我們各位老板和管理者呢要重視起來。 1、先說團隊的報告啊，我發(fā)現(xiàn)這個團隊中本來有百分之六十以上...
今天早上我有兩位同事在工作中出現(xiàn)了一些問題。當時我正好在高鐵上。一個問題呢是做數(shù)據(jù)的同事，三個核心數(shù)據(jù)竟然有兩組出現(xiàn)了錯誤，而且誤差很大。而外一個問題呢，就是設(shè)計一張海報平臺方給出了方案后，我的同事直接拿來問我是不是要調(diào)整？其實這兩個問題并...
一般在什么情況下選擇裸辭？一般就是兩種情況。第一呢叫決心很大，第二呢公司太差。 1、決心很大，是什么呢？就是這件事情你確實不想做了。更重要的是你有一件吸引你的非常想做的事情，你必須得去做，一刻都不想耽誤時間。比如說你就想換個行業(yè)，我就...
團隊一盤散沙如何去管理？首先你看在很多電視劇里面說，我是一個新任管理者。我到崗以后，發(fā)現(xiàn)大家都一盤散沙，然后我就曉之以理，動之以情，請大家吃飯，抱頭痛哭?；貞涍^去之后，凝聚力特別強，就干成了。各位，我想告訴大家，這都是電視劇里的這種情況是很...
怎么提高認知維度？我們首先要明白認知低的原因是什么？很多人覺得啊說認知低的原因就是因為你這個人啊不夠聰明，思維太局限，對于事物沒有正確認識。這些呢可能都對，但這不是本質(zhì)，認知低的核心原因是什么？是信息量不夠，就你接觸的時候，自然就想不到更深...
您認為什么才是真正的職場高手？有人說，能夠在職場如魚得水的人，有人說是特別善于學習的人，有人說呢在職場中賺特別多的錢的人。這些毫無疑問都是職場高手，但我自己在想啊，如果只說一條的話，是目標感非常強的人，他會是職場高手。為什么這么說呢？我以前...
有句話叫上司要心胸開闊，下屬要敢于作對。這個敢于作對，作對打個引號，不是說我不尊重你，覺得你是我的上司，我就天天跟你找茬。我覺得哎領(lǐng)導(dǎo)你這句話說的不對，我就是對人不對事，但凡你說的我一概否定，但凡你做的我一概反對，倒不是這個意思。敢于作對是...
老板們別再亂管理了，你們根本不知道什么是管理，管理最核心的就三件事，招對人、選對人和用對人，那具體怎么做？ 第一，招對人。銷售人才要找窮光蛋丑八怪。技術(shù)人才要找一根筋孤獨蟲。管理人才要找馬前卒機靈猴。財務(wù)人才要找好算計吝嗇鬼。領(lǐng)袖人才...
老板的人品往往體現(xiàn)在對待離職員工的方式上，如果公司里的一個老員工離職了，老板見都不見，沒有挽留，也沒有送別，那說明這個老板的人品真的不行，因為很少有員工在一家公司干一輩子，離開是早晚的事兒，而老板對待老員工這種行為，其他員工都會看在眼里的。...
我要怎么樣去批評犯錯的下屬啊，我又怕把他逼走，又怕他抵觸，我該怎么做呢？批評人呢要分對象，我們可以把員工分成四種對象。 1、比如說第一種呢是新員工啊，對新的工作崗位和業(yè)務(wù)都還不少。但是呢，剛進公司的員工呢，往往工作意愿很高，新員工要是...
企業(yè)發(fā)展一定有規(guī)律，經(jīng)營在先，管理隨后，這個順序千萬不能搞錯。很多中小企業(yè)遭遇到發(fā)展瓶頸，尤其是當下面臨經(jīng)濟下行產(chǎn)能過剩行業(yè)內(nèi)卷競爭加劇的階段，老板就會停下來思考，為什么我的員工沒有動力喜歡踩點上班，總是務(wù)虛摸魚。 為什么干部這么多人...
你給員工發(fā)三千的工資，他只會給你干一千五百的活。因為員工會認為老板只給我發(fā)三千塊錢，那我就只干三千塊錢的活。但是各位老板要明白，人對自己的付出是沒概念的，每個人都會覺得自己干的多拿的少。因此，員工認為的三千到最后能產(chǎn)出一千五百的價值就已經(jīng)算...
如果你每次裁員都很麻煩，搞得員工要申請勞動仲裁，甚至對簿公堂。根源還是在于你不會管理裁員這件事，老板一定要做到有理有據(jù)，讓員工心服口服才不會有多余的損耗，不會埋下地雷，不會讓留下來的人寒心，應(yīng)該怎么做呢？ 1、要以雷霆手段行菩薩心腸，...
員工一定要分三六九等，絕對不能一視同仁，現(xiàn)在是市場經(jīng)濟數(shù)字經(jīng)濟，員工分資產(chǎn)員工負債員工，如果你企業(yè)大部分都是負債員工，你不把他們淘汰，市場早晚把你淘汰。負債員工喜歡擺爛，上一天搬摸一天魚，不著急不操心，更不會關(guān)心一天的工作做出了什么成果，創(chuàng)...
很多管理者用人時啊，把人當成了工具。合適呢，就拿來用，不合適呢，就換掉，這就是所謂的拿來主義。很多人都奉行拿來主義，不斷的換人，換了一茬又一茬。整個團隊的淘汰率啊，高的驚人，導(dǎo)致團隊無法做人才培養(yǎng)。而且因為流動性過高，團隊沒有信任度啊，長久...
1、不做決策。經(jīng)理這個項目的方案已經(jīng)做好了，您看一下可以嗎？這個事兒你再收集收集策劃部門的信息，看看他們能不能做，好不好？經(jīng)理，我都匯總完了，他們都沒有意見，說可以做。呃，你再等一等。這周我們總監(jiān)開完會之后，問問他行不行，再答復(fù)你。 ...
有個我認識的老板啊，特別注重人才的選拔，要求前臺呢必須是一本畢業(yè)，他們呢一直都是按照這個條件來招聘前臺的。但是結(jié)果呢是招不到人，要么就是招了留不住，干了兩三個月就不干了，或者要求轉(zhuǎn)崗。我不禁想問，招聘真的只看學歷嗎？其實在我看來呀，學歷看人...
那首先就是不論是在線或線下領(lǐng)導(dǎo)者必須要提高跟員工一對一對談的頻率，以了解員工的狀態(tài)啊。因為我發(fā)現(xiàn)其實很多領(lǐng)導(dǎo)者跟員工是沒有一對一的，大部分就是開那個工作檢討大會啊，就是周會啊和月會啊，就是大堆的來開會。那大堆開會的時候都是復(fù)盤嘛，所以其實都...
有這三種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，員工死心塌地的追隨。 一、在團隊里能夠取得認同感。要想帶好隊伍，首先要獲得下屬的支持和擁戴，搞定了人才，能做好事，管不住人，事情也只會越來越糟糕。稻盛和夫先生僅用了十年的時間，就將京瓷從一個小作坊做到了世界五百強的...
為什么企業(yè)做的越大，利潤卻越來越少了。很多老板拼命的把企業(yè)規(guī)?；龃?，以為規(guī)模大了，訂單量多了，那利潤肯定就多，但不少企業(yè)在規(guī)模大了以后，利潤率反而不如從前了，這是為什么？一個非常重要的原因是，隨著企業(yè)的產(chǎn)值規(guī)模，員工數(shù)量、設(shè)施條件的變化，...
如何判斷一個人適不適合做管理？從三點來判斷。 第一，不是所有人都適合做管理，也不是只有做管理才有前途。很多人想做管理，是因為他想逃避一線的工作，他覺得做管理不累，而且說難聽點可以指手畫腳。但是一個人隨著他職位的晉升，他的工作會從累身轉(zhuǎn)...
如何才能做到真正的向上管理？就三點。 第一，很多人很多企業(yè)，都對向上管理這個詞存在極大的誤解，就一提到向上管理，就覺得是阿諛奉承，做人圓滑，蒙蔽領(lǐng)導(dǎo)，欺騙上級，那向上管理真正的含義是什么？只有真正的知道和了解了，才能做到。 第二...
無能與多才的領(lǐng)導(dǎo)到底有哪些區(qū)別？四點本質(zhì)上的區(qū)別。 第一，對待利益。能力強的領(lǐng)導(dǎo)，注重利益分配，追求共贏，不計細微得失，看重長期回報。能力弱的領(lǐng)導(dǎo)寸利必得，而且只看重自身利益，只關(guān)注當下得失。 第二，對待標準。能力強的領(lǐng)導(dǎo)以身作...