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招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)?？蛻舴答亞T工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個(gè)要辭職的總監(jiān)，另一個(gè)總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。...
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)...
改變自己要從改變?nèi)ψ尤胧?，并給出了融入優(yōu)質(zhì)圈子的建議。 一、改變?nèi)ψ拥闹匾?。人很難被教育但容易被感染，一個(gè)人的成就受圈子限制。在固定圈子里接觸不到新信息和人，會(huì)消磨心智，找不到進(jìn)步方向。人很難改變?nèi)ψ永锏钠渌?，想改變自己就要換圈子...
職場中的情緒管理方法，強(qiáng)調(diào)高管和員工都需共同努力。 一、情緒管理的重要原則。情緒沒有過去之前不要解決問題。 二、員工自身情緒管理方法。正確表達(dá)情緒，把自己的情緒（如不開心、不滿意、被冒犯等感受）告訴別人，情緒可能就會(huì)過去。避免說...
管培生體系應(yīng)該在 2024 年被淘汰的觀點(diǎn)及原因。 一、管培生體系的歷史背景及當(dāng)下不適用的原因。管培生是工業(yè)化時(shí)代和五百強(qiáng)企業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，當(dāng)時(shí)人的培養(yǎng)周期長。但現(xiàn)在企業(yè)生命周期變短，發(fā)展速度變快，業(yè)務(wù)技能比管理能力更重要。很多上市公司...
應(yīng)屆生去應(yīng)聘管培生是就業(yè)通路，但是管培生項(xiàng)目魚龍混雜可不是每個(gè)都靠譜?？纯垂芘嗌?xiàng)目的出發(fā)點(diǎn)再對照個(gè)人的職業(yè)定位，才能做出明智的選擇！管理培訓(xùn)生項(xiàng)目起源于九十年代的外資企業(yè)，發(fā)展壯大于二十一世紀(jì)的中國。早年的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目做的比較成功呢主要...
員工遲到早退，工作失誤犯錯(cuò)給企業(yè)造成損失，企業(yè)能夠罰款嗎？如果能夠扣有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)想要掌握管理的主動(dòng)權(quán)，首先要提高管理認(rèn)知，要掌握管理的方法和尺度！員工遲到早退犯錯(cuò)企業(yè)罰款是否違法，設(shè)立制度也是很多有關(guān)于罰款扣罰，要合法合規(guī)。企業(yè)員工...
加班在勞動(dòng)爭議中每每被提起，但是在司法實(shí)踐中，有五種不被認(rèn)定為加班的情形，是大家要特別注意的。 一、就是出差中的加班。員工認(rèn)為的加班時(shí)間，不能簡單的以規(guī)定工作時(shí)間外，還必須以特定的工作內(nèi)容做支持，司法中，一般將勞動(dòng)者出差的在途時(shí)間、上...
員工績效不好責(zé)任在誰呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點(diǎn)提示！誰偷走了員工的績效，任務(wù)有沒有完成，責(zé)任是在誰呢，是在管...
大家都知道，績效考核是為了讓我們更好的了解員工工作表現(xiàn)，激勵(lì)他們能夠更好發(fā)揮自己的潛力。在工作過中，通過各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，拿到他們認(rèn)可?？捎袝r(shí)候呢績效考核在管理中是我們企業(yè)管理者最有力的抓手，但實(shí)際的執(zhí)行過程中去讓績效考核變成了雞肋。為什么呢？...
在績效管理過程中，各類績效管理工具，都會(huì)將企業(yè)績效、部門績效、員工績效進(jìn)行分解和關(guān)聯(lián)，但因?yàn)楦鞣N主客觀因素，實(shí)際效果不理想，甚至各個(gè)部門或者員工的考核結(jié)果不錯(cuò)，但企業(yè)整體績效卻達(dá)不到預(yù)期的不正?，F(xiàn)象，分享一下制造企業(yè)在企業(yè)整體績效管理方面，...
在制造企業(yè)績效管理過程中，往往面臨著基礎(chǔ)指標(biāo)多、維度多的挑戰(zhàn)，各類績效管理工具，都會(huì)將企業(yè)績效、部門績效、員工績效進(jìn)行分解和關(guān)聯(lián)，但是在執(zhí)行過程中，往往會(huì)走偏，最后落實(shí)到報(bào)表工具上，往往是數(shù)據(jù)的簡單展示和堆砌，缺乏數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，無法...
要想績效管理高效落地，切忌陷入這四個(gè)誤區(qū)。 第一，用未來的收益激勵(lì)當(dāng)下的人才。這句話本身就是個(gè)偽命題，如果員工當(dāng)下已經(jīng)是人才，意味著他就能夠創(chuàng)造價(jià)值，那么企業(yè)為什么不用當(dāng)下的收益去激勵(lì)他？況且未來的收益是不確定的，這就注定了激勵(lì)效果不...
績效目標(biāo)設(shè)定后，當(dāng)績效結(jié)果出來時(shí)，一定要能得到唯一無異議的評價(jià)得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標(biāo)的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個(gè)目標(biāo)值，也稱合理值，同時(shí)確定一個(gè)底線值也稱零點(diǎn)值，當(dāng)實(shí)際完成低...
企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)定最常用的是歷史數(shù)據(jù)法，通俗就是看過去定未來，雖然運(yùn)用最廣，但真正能把歷史數(shù)據(jù)法用好的也不多，如何用好歷史數(shù)據(jù)法，運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法最核心的是確定數(shù)據(jù)測算規(guī)則，即拿到了歷史數(shù)據(jù)后，如何確定未來的目標(biāo)，過去采用較多的是平均值法，個(gè)人...
如何科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)？績效目標(biāo)設(shè)定太低，老板或上級不滿意，太高員工又不滿意，怎么能夠讓上下級就績效目標(biāo)達(dá)成共識？總結(jié)需要滿足以下兩個(gè)條件。 第一，考核雙方，樹立正向的績效目標(biāo)設(shè)定理念，業(yè)績持續(xù)增長是企業(yè)的立身之本，如果企業(yè)業(yè)績沒有增長...
管理大師彼得德魯克有一句話，沒有績效考核的領(lǐng)域就會(huì)被忽略，這句話很好闡述了績效指標(biāo)的工作指引作用，而員工績效指標(biāo)如何設(shè)定，也是績效考核的難點(diǎn)，分享提取績效指標(biāo)的三種方法： 方法一，從崗位職責(zé)中提取。崗位職責(zé)中包含了工作任務(wù)應(yīng)達(dá)成的工作...
太多的績效考核表要么不完整，要么不準(zhǔn)確，實(shí)施過程中錯(cuò)漏百出效率低下，標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表應(yīng)該包含的十項(xiàng)要素。 一、指標(biāo)類型。指標(biāo)類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映部門、崗位主要工作職責(zé)的常規(guī)性考核指標(biāo)。KO簡稱關(guān)鍵...
績效考核到底要考些什么？有些企業(yè)HR在做績效考核時(shí)，對于選取哪些指標(biāo)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)糾結(jié)，比如出勤天數(shù)、愛崗敬業(yè)、崗位技能、貪污受賄這些是否要考核？現(xiàn)實(shí)情況是，老板在實(shí)際工作中看到什么不順眼的，就要求HR在績效考核中進(jìn)行考核，希望通過績效考核的...