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門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個(gè)目標(biāo)分解到每個(gè)月，分拆到每個(gè)月之后，就有了...
凡是沒有考核的提成，也是白發(fā)的工資。很多門店老板直接給店長提成，這是不對的，干的好不好？當(dāng)然要來考核，怎么考核才能讓店長真正的為公司創(chuàng)造價(jià)值呢？舉個(gè)例子，給店長一個(gè)月10個(gè)點(diǎn)的提成，那這十個(gè)點(diǎn)能不能拿得到？也不知道。比如這個(gè)月干了30萬的業(yè)...
有個(gè)企業(yè)家提出公司引進(jìn)了一個(gè)高管，主要是負(fù)責(zé)市場營銷這個(gè)板塊，那他的工資應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行考核。就是在設(shè)計(jì)高管薪酬的時(shí)候，一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，包括他的基本工資，他的年終獎(jiǎng)金以及他的績效考核。比如這個(gè)高管，給他承諾的年薪是6...
給員工發(fā)獎(jiǎng)金，最大的誤區(qū)就是固定工資加上定額獎(jiǎng)金。比如有些公司采用年底雙薪，年底三薪，這種模式，它是有問題的，不僅不能夠激勵(lì)員工的積極性，還會養(yǎng)出一堆的懶人，仔細(xì)算算，發(fā)現(xiàn)錢沒有少花，就是沒有產(chǎn)生效果。獎(jiǎng)金到底應(yīng)該怎么發(fā)呢？獎(jiǎng)勵(lì)員工的四個(gè)關(guān)...
在中國，很多中小型企業(yè)的老板總是在抱怨員工工作不努力，員工離職嚴(yán)重，留不住優(yōu)秀的人才，沒有全心全意為企業(yè)工作，這是很多中小企業(yè)老板最頭疼的問題了。不難想到，這是薪酬管理制度，出現(xiàn)了問題。一個(gè)不健全的薪酬管理制度的存在，會影響到公司今后的發(fā)展...
低底薪高提成的方式，公司是賠大了。問過很多的老板，為什么要這樣去設(shè)計(jì)？老板說，我不知道這個(gè)人能干還是不能干，所以只能給他個(gè)低底薪，他要是真能干，他就會能拿到更高的提成。企業(yè)覺得這種辦法可以大浪淘沙，但是這樣做的結(jié)果。 第一個(gè)，一流的人...
員工的收入總是免不了存在差異，產(chǎn)生差異的原因可能會很多。比如員工入職的時(shí)候薪酬談判，有些人比較會談工資，有些人不太會談工資，所以員工入職的時(shí)候就可能存在這種工資差異。盡管公平是薪酬體系里面的首要原則，但是公平它總是相對的，沒有絕對的公平。并...
關(guān)于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會打擊老員工的積極性，甚至還會刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個(gè)問...
連鎖經(jīng)營企業(yè)業(yè)務(wù)快速拓展，最大的瓶頸就是管理人才的缺乏，空降不僅成本比較高，還存在文化上的差異。如何采用內(nèi)部培養(yǎng)，不僅速度慢，而且干部還沒有培養(yǎng)人才的動力。那么如何才能提高業(yè)務(wù)干部培養(yǎng)人才的動力？分享一個(gè)很牛逼的連鎖經(jīng)營企業(yè)一直在使用的業(yè)務(wù)...
董明珠說如果高管要求年薪40萬，他會直接給他50萬，但他會把50萬進(jìn)行有效的拆分。知道是怎么拆分的嗎？有些老板直接將50萬除以12個(gè)月，每月4.16萬，雖然弄了一個(gè)績效考核，但因?yàn)槟繕?biāo)不清晰，體系不完善，最終也沒有影響到員工的收入。當(dāng)然了也...
要不要給員工加薪？如果企業(yè)不給員工加工資，只會帶來兩個(gè)后果： 一、是優(yōu)秀的人才必然會率先的離去。 二、是留下的人可能會失去戰(zhàn)斗力。 加薪是一個(gè)雙贏共贏的概念，做不好也是一個(gè)雙輸?shù)木置?。雙輸就是企業(yè)留不住人，那么員工也掙不到...
很多企業(yè)為了給員工創(chuàng)造更多的加薪的機(jī)會，常常會把員工分成很多個(gè)等級。可以讓員工不斷的晉升，不斷的提升自己的等級，就獲得加薪的機(jī)會。技術(shù)性的人員跟等級是很認(rèn)可的，因?yàn)榧夹g(shù)性很強(qiáng)的人，他在不斷的提高技術(shù)的能力的背后，給公司帶來的潛在貢獻(xiàn)和顯性的...
等級加薪制為什么行不通？有一種管理制度，現(xiàn)在很多企業(yè)都在用。這種模式，就是員工招進(jìn)來了以后，到了一定的年限，只要沒犯什么大錯(cuò)，基本上就可以升為干部，以晉升來替代加薪。一般把它稱做等級加薪制。雖然這種模式給了員工很多的盼頭，只要做的足夠久，就...
二線員工如何加工資啊？一種現(xiàn)象，每天下班的時(shí)候，二線員工比如hr、財(cái)務(wù)、行政人員，他們都是最準(zhǔn)時(shí)的，基本上一到點(diǎn)就不見人了。還有就是很多人只愿意做自己分內(nèi)的事兒，跟自己不相關(guān)的活，基本不會插手。那么他們有錯(cuò)嗎？沒有，但是老板喜歡這樣的狀態(tài)，...