有個(gè)企業(yè)家提出公司引進(jìn)了一個(gè)高管，主要是負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷這個(gè)板塊，那他的工資應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行考核。就是在設(shè)計(jì)高管薪酬的時(shí)候，一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，包括他的基本工資，他的年終獎(jiǎng)金以及他的績(jī)效考核。比如這個(gè)高管，給他承諾的年薪是60萬(wàn)，那這60萬(wàn)是到了年底，這60萬(wàn)才分，這顯然是不合理的。那把60萬(wàn)拆分成兩部分，一部分按照每一個(gè)月來(lái)發(fā)放，剩下的一部分年終我們來(lái)發(fā)放。
一般的比例就是5比5，比如年薪60萬(wàn)，拿出30萬(wàn)分解到每一個(gè)月，也就意味著一個(gè)月的工資是25000塊錢了，而這25000塊錢是不是不做任何考核呢？這個(gè)肯定是不行，25000塊錢用一個(gè)指標(biāo)來(lái)考核它就夠了，就是盈虧平衡點(diǎn)。比如一個(gè)月的盈虧平衡點(diǎn)是多少呢？是60萬(wàn)。如果低于60萬(wàn)，那這25000塊錢的月薪，只能給發(fā)一半，超過(guò)盈虧平衡點(diǎn)，25000塊的月薪你可以拿到。那第二個(gè)，剩下的30萬(wàn)的年薪，就看他的年終的目標(biāo)，或者說(shuō)他年終的績(jī)效來(lái)掛鉤了。在這里我們也可以分為幾個(gè)系數(shù)。比如說(shuō)一年你給他定的目標(biāo)是3000萬(wàn)，好完成3000萬(wàn)的80%，我們就可以拿到1.0的系數(shù)，完成3000萬(wàn)Y0.9的系數(shù)，也是3000萬(wàn)的90%。那我們就可以給他一點(diǎn)1的系數(shù)，只要完成3000萬(wàn)的目標(biāo)，就可以給1.2的系數(shù)。但是如果完成3000萬(wàn)的60%或者低于60%，那不好意思，年終的30萬(wàn)只能拿到50%，也只能拿到15萬(wàn)。所以這是在設(shè)計(jì)基本工資和績(jī)效考核。
一般是通過(guò)這兩個(gè)指標(biāo)，月度用盈虧平衡點(diǎn)，年度就用年度的業(yè)績(jī)指標(biāo)，還有一部分就是它的年終分紅。年終分紅用超額分紅。比如說(shuō)定了3000萬(wàn)的業(yè)績(jī)，如果3000萬(wàn)目標(biāo)達(dá)成，超出部分的，拿出10%來(lái)作為他的年終獎(jiǎng)勵(lì)。比如他年底做了3400萬(wàn)，3400萬(wàn)，超出的400萬(wàn)，拿出10%，也就是40萬(wàn)來(lái)作為他的年終獎(jiǎng)金。這是在設(shè)計(jì)高管薪酬的時(shí)候，要注意的幾個(gè)核心要點(diǎn)。
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