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主題是 35 + 職場女性的順境——找尋工作的意義感。35 歲是人生的黃金分割線。女性在這個階段可能剛生育完重返職場，可能小有成就，也可能是普通小職員。如果存在職場困惑，可能是沒有找到工作的意義感，可以從積累、系統(tǒng)、...
四十五歲以后職場走下坡路，要走好需注意以下幾點。 一、工作穩(wěn)定時。如果四十來歲工作穩(wěn)定且無突出能力，不要輕易跳槽，要求穩(wěn)。 二、失業(yè)時。如果失業(yè)，不要有病亂投醫(yī)，要重新梳理和定位自己，向內求，找到自身優(yōu)勢。可考慮小企業(yè)，尤其是成...
今天我說的話，你還別不信，可能你就是領導討厭的那種人。人屬于群居性動物，也屬于社交性群體，混跡職場，如果你能提前預判出領導對你的喜歡或者討厭，你就可以提早的做好心理的預期與準備了，我接下來說三點，基本上就是領導討厭你的征兆了。 1、拒...
一個人即使再聰明，技術水平再高，如果不用在正途上，那么他的一生也將是枉然。這就好比一名鎖匠，他的技術水平能力再強，如果天天想著去偷盜的話，那么他的一生將會毀在他的能力與技術上。世界經(jīng)營之圣稻盛和夫有一套成功的方程式，成功等于思考方式乘以熱情...
作為打工人，我接下來的內容，對你現(xiàn)在的工作肯定會有所幫助，認真的看一下。梳理一下你日常的工作，我們所遇到的大多數(shù)的管理者，每天上班的第一件事情是查看需要緊急處理的郵件，然后與團隊進行各種又長又無聊的例行會議，或者是與重要的客戶進行電話會議。...
什么意思呢？就是你發(fā)現(xiàn)我們在互聯(lián)網(wǎng)上這些人越來越不敢說是真話，為什么呢？因為一旦說了真話，就很容易被網(wǎng)暴。比如說我說你說年輕人要不要躺平呢？其實我們一般都會說，客觀來說，其實我們確實就是在自己能力范圍之內，還是要盡可能的去努力的拼搏，對吧？...
有人問我，為什么真正干事的人走領導一句挽留都沒有？那是因為他總是覺得功勞都他干出來的，有你沒你其實是一樣的。但實際上，就拿前段時間很火的張小平來講，張小平在航天601所也只是一個普通的底層研究員。年薪也就這12萬了，后來跳槽到了民企，年薪百...
1、叫悶聲殺牲口，就給你布置了很多的工作任務，是你的不是你的，反正你都得做，美其名曰的叫重點培養(yǎng)，全面鍛煉。其實你做的多，錯的也就多，然后再拿你這個錯誤來批判你。 2、叫拿人當槍使。你和你的領導聊完一件事情之后，然后領導就讓你寫封郵件...
有一句爛大街的話，我不知道你聽過沒有，聽過很多道理，卻依然過不好這一生。要監(jiān)督我自己，思維和行動不要失調，這是我達到目的的一個手段之一了。在職場上，如果我們把一個人的能力比喻成為一臺計算機的話，那思維模式其實就是這臺計算機的底層操作系統(tǒng)。 ...
為什么我們努力工作卻總是得不到領導的賞識，每個領導其實他都有他自己的幾個心腹，沒成為他的心腹呢，那是因為你方向不對，所以努力白費。那你如果要想讓你自己的晉升變得順理成章的話，你就必須要想辦法成為領導信服?？赡芤惶岬叫母惯@個詞，很多人就會覺得...
在職場上，你可能會遇到領導主動問你對成長和進步的想法。比方說人事部門問你最近對自己的職位和發(fā)展有什么看法？遇到這種情況，我跟你講一般是好事，至少我覺得對于你來說是個機會。但是面對這種機會，回答的時候，你一定要穩(wěn)妥，既不要讓領導覺得你是一個不...
1、就是員工的目標和團隊的目標必須一致，這一點非常重要。如果個人目標和團隊目標不一致，那么個人就會覺得團隊的目標和自己沒有關系，做好做壞沒有什么影響。就表現(xiàn)在工作積極性不高，工作出工不出力，走形式等等，這種對于強調團隊協(xié)作的銷售團隊來說是致...
作為領導，如何帶領好你的團隊，首先要學會馬斯洛的五層級需求論，人呢他的需求是復雜多樣的，根據(jù)馬斯洛的研究，人的需求大概分為五個層級。第一個是人的生理需要，第二個是人的安全需要，第三個是人的歸屬感需要，第四個是人的受尊重需要，第五個是人的自我...
我們在工作環(huán)境中，經(jīng)常會看到很多人手頭的工作沒完沒了，永遠做不完，產(chǎn)生這種現(xiàn)象有兩個制約因素。第一個因素是工作環(huán)境本身的問題，我們的領導給我們的工作指令或者是工作具體實施的結果不清晰，不具體，這是其中的一個影響因素。第二個制約因素是什么呢？...
很多人說，企業(yè)經(jīng)營的本質是現(xiàn)金流，這一點我不敢茍同。我認為企業(yè)存在市場，只有一件事，就是創(chuàng)造利潤，只有一個有利潤的企業(yè)，才能夠良性的發(fā)展，可以給予員工更好的待遇，給予客戶更多的回饋。就像華為之所以能夠在通信行業(yè)霸主的位置，是它有足夠的利潤去...
我們把在整個過程當中解決這個問題，其實是找了兩個抓手。那人才密度的這個抓手，我們是希望通過一些人才培養(yǎng)的動作，能夠讓組織的關鍵崗位的后備率得以提升。能夠支撐業(yè)務的有序的發(fā)展，從組織能力的角度，就是從能力入手了。針對我們在整個戰(zhàn)略落地的過程當...
員工不想學習和發(fā)展，只關心加薪和晉升，那是你的績效管理體系設計錯了，把升職加薪等外在動機和員工的未來成長放在一起談，物質的刺激因素，降低了內在的學習動力，學習意愿就會被關閉。我認為幾乎所有的人都是渴望進步的，掌握一項新技能的刺激感和成就感是...
在大型企業(yè)里面，像騰訊、阿里這些互聯(lián)網(wǎng)公司里面有晉升委員會的情況下是怎么做這個晉升決定的。 1、晉升是有名額限制的10%。如果你們團隊是有十個人的話，每年最多只有一個人是能夠被批準晉升的。 2、晉升決定絕不是一個人做出的，是一個...
怎么做好員工發(fā)展？我第一個問題就要問HR就有重要崗位產(chǎn)生的時候，我們首先考慮內部員工，還是首先看外面的候選人。很多HR給的是外交官式的回答說，這取決于咱們公司內部是否有這樣的能力儲備。就這一句話，我已經(jīng)知道，你們根本就沒有清晰的內部人才戰(zhàn)略...
職業(yè)規(guī)劃的核心要素給大家兩個比較簡單的建議。 1、第一個方向四個字叫階段計劃?？赡苁俏鍌€，也可能是六個五年。根據(jù)每個人的具體情況不同，方案不太一樣，具體怎么分幾年，其實問題不大。最關鍵的就是在舊的階段將要結束，新的階段將要開始的時候，...
培養(yǎng)一個新員工，有沒有什么高效的方法？新員工一般特征是這樣的，工作意愿還比較高，對不對？因為他剛剛加入企業(yè)，還有新鮮感。另外就是可能欠缺一部分工作需要的能力和經(jīng)驗，對吧？所以叫意愿高能力低，這是兩個維度。所以這個時候，你如果管理這樣的員工的...
我覺得對我影響比較大的提升工作效率的方法主要有以下這么幾條。 1、就是老話今日事今日畢，這句話是我覺得比較堅持或者應該去嘗試的一種工作的原則。 2、就是類似于番茄工作法，一段時間以內先專注于完成一個工作。頭些年，很多企業(yè)強調或者...