怎么做好員工發(fā)展？我第一個問題就要問HR就有重要崗位產(chǎn)生的時候，我們首先考慮內(nèi)部員工，還是首先看外面的候選人。很多HR給的是外交官式的回答說，這取決于咱們公司內(nèi)部是否有這樣的能力儲備。就這一句話，我已經(jīng)知道，你們根本就沒有清晰的內(nèi)部人才戰(zhàn)略。我建議大家從今天起一律斬釘截鐵的回答，當然是首先考慮內(nèi)部候選人，從流程上確立透明和公平的內(nèi)部發(fā)展機制，始終首先考慮儲備內(nèi)部候選人，這是人才發(fā)展戰(zhàn)略中最核心的戰(zhàn)略沒有之一，有沒有相應的能力儲備，這是另外一個問題。如果你不制定這樣的人才發(fā)展策略，你會導致一個非常嚴重的組織問題，就是我們內(nèi)部員工的高流失率。你不提供內(nèi)部機會，你就是逼迫員工看外部機會。
數(shù)據(jù)顯示，我們的基層崗位最多15個月，中層崗位最多25個月，高層崗位最多36個月。如果你不給他任何在工作責任、挑戰(zhàn)度和復雜度的加大，員工開始找尋職位變化的機會。最積極的人才保留措施就是在員工在崗快要達到15個月之前，給他提供另外一個充滿了新挑戰(zhàn)的新工作。在扁平化組織的今天，這個措施尤其的重要。因為職位等級扁平化，員工已經(jīng)很難找到級別突破的快感了。再不經(jīng)常換個新崗位，掌握一些新技能。你說大家還有什么樣的新的工作動力呢？
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