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1、整個技能的提升是現(xiàn)在企業(yè)運作當中非常重要的剛需。你不能不關(guān)注這個點上。如果你不花力氣去關(guān)注它，事實上我們真的整個企業(yè)會趕不上現(xiàn)在的需求，這是第一個部分。 2、是多，快，好一個條件都不能落下。就是你必須要讓它事實上它的量是很普及的，...
在各項支持改革轉(zhuǎn)型的個性因子中，均有40%到50%受測的干部是屬于低分區(qū)間的，處于高分區(qū)間的干部也都在30%以下。特別需要我們關(guān)注的其實是適應變化這個項目，我們可以看到，只有17%的干部是處于高分區(qū)間的。這個顯示出咱們的國企干部可能更習慣于...
從前咱們國企改革的主要目標，是國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力、抗風險能力明顯增強這四個能力。但是現(xiàn)在咱們的國企改革的主要目標已經(jīng)更新，圍繞全面增強國有經(jīng)濟競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力以及抗風險能力這個能力，國有經(jīng)濟的市場化競爭也都創(chuàng)新力已經(jīng)...
連鎖零售企業(yè)做出的各種各樣提升銷售，提升業(yè)績的措施當中，如果這個措施不堅持30天的話，它是不會產(chǎn)生根本的變化和效果的。如今連鎖零售企業(yè)都做了很多業(yè)務改革，也做了很多提升業(yè)績，提升銷售的各種各樣的措施。但是真的給企業(yè)帶來了持續(xù)性的效果。沒有這...
在近三年，企業(yè)的外部環(huán)境在不斷的發(fā)生巨變，有很多企業(yè)也在主動求變。我觀察不少企業(yè)的高管對變革的理解還遠遠不夠。在他們看來，變革就是草擬一下新的組織架構(gòu)，重新分配一下關(guān)鍵人員的權(quán)利，美名其曰重新排兵布陣，就讓其混沌生長。其實變革還有很多事情要...
首先第一個指標一就是人均銷售額或者人均利潤，人均銷售額就是銷售總額除以總?cè)藬?shù)，利潤總額除以總?cè)藬?shù)，然后人工成本的產(chǎn)出，人工成本的產(chǎn)出率，那也就是什么？等于銷售額或者利潤除以人工成本總額，這就叫成本的產(chǎn)出。另外就是什么薪酬總額的增長率，就是當...
影響組織效能的因素很多，什么的組織效能呢？ 1、我們的戰(zhàn)略就是通向我們理想彼岸的路徑和方法。如果我們的戰(zhàn)略不夠好，就是我們選擇的路徑和方法不夠好，那么它會大大的影響我們組織的效能。 2、我們的運營體系，大家看在2015年左右的話...
那你明白了這個問題之后，關(guān)鍵崗位的人才要做哪些事兒，你應該知道。首先我們要重點做什么招聘策略。在招聘上，比如說你想吸引能夠給你一起創(chuàng)業(yè)的高層人才，是不是得倒著選？先看什么，先看理想，理想不一致，其他都是廢了。就是你有沒有想去做這件事，你有沒...
不同企業(yè)人效的管理邏輯是不一樣的，大體上，一個企業(yè)的發(fā)展階段，我們可以把它理解成三個階段，對吧？一個是什么新興機會，然后是成長業(yè)務，是成熟業(yè)務階段。這三個階段我們在關(guān)注人效的時候，關(guān)注是不一樣的。這個創(chuàng)新階段主要是牽引的是機會，重點來探索商...
1、是進行組織與人力資源數(shù)據(jù)診斷。首先實現(xiàn)診斷的三大基礎(chǔ)即指標，指標的基線、規(guī)律，以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)人效、隊伍、職能等維度的精準狀態(tài)，對其表現(xiàn)水平進行判斷，并形成人效提升的方向性建議。 2、是人力資源戰(zhàn)略制定與規(guī)劃。基于模型和數(shù)據(jù)分析，選擇企...
我們的學習要敢于觸碰企業(yè)的變革和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。分享一個管理學的公式，變革等于質(zhì)量乘以認同程度。我們講很多單位我們都在變革，都在進行調(diào)整，都在有變化。但是我們有發(fā)現(xiàn)變革成功的，實際上寥寥無幾，數(shù)量不多，變革要取得成功，我們要看到兩個方面的因...
當今，中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級已經(jīng)成為必然，但在很多細分領(lǐng)域，都只是想法和口號，其實并不是沒有好的思路和方案，往往是在實際落地時，由于來自行業(yè)或者企業(yè)內(nèi)部的阻力巨大，讓很多企業(yè)都轉(zhuǎn)型夭折，半途而廢。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更是國家發(fā)展戰(zhàn)略的方向，但是最...
首先必須認清，我們已經(jīng)到了一定要轉(zhuǎn)型變革的時代。從兩個維度來看，一個是人口紅利已經(jīng)喪失，高老齡化和低出生率的錯位，讓我們進入了人才紅利的階段。另一個就是從粗放型增長市場，進入精細化管理發(fā)展階段。你過去所有的市場經(jīng)驗和做法可能都已經(jīng)無法奏效，...
面對現(xiàn)在的90后和00后的年輕人，好玩是最重要的。比如買東西的是80后和70后，可能看這個東西好不好用，而當代的年輕人肯定是先看好不好玩或者好不好看。所以選擇公司也是年輕人，看重的是這家公司好不好玩，如果公司和老板都很無聊，那給多的錢是沒用...
企業(yè)價值創(chuàng)造，直白簡單一點，就是股東用今天的資金去創(chuàng)造未來更大的現(xiàn)金流。而價值大小指的是今天的投資資金與未來折現(xiàn)現(xiàn)金流的差異，折現(xiàn)是將時間周期跟風險因素考慮在內(nèi)。在我看來，驅(qū)動企業(yè)價值的創(chuàng)造需要從以下幾個方面著手。 1、先精耕后圈地，...
為了更好的進行組織分析，我們給大家講一個工具，這個工具叫什么呢？這個工具叫關(guān)鍵價值鏈。關(guān)鍵價值鏈的一個非常重要的作用就是識別績效達成的關(guān)鍵要素。為什么要用關(guān)鍵價值鏈做組織分析呢？就是你要了解你的組織績效到底有哪幾個關(guān)鍵要素構(gòu)成。 這幾...
國企有什么不成文的規(guī)定。 一、領(lǐng)導畫的大餅千萬別信。體制之所以成為體制，就是因為他不是任何人的私有勢力。薪酬和晉升都有很嚴格的標準，提升自己才是王道。 2、加好友一定要記得分組，從進入單位的第一天開始，就要建立一個分組標簽。所有...
我們必須對企業(yè)發(fā)展的方向、定位、策略有一個比較清晰的認知，這個問題我反復在提，所有的很重要的一些領(lǐng)導能力，它的前提都是以這個作為前提的，我們做任何一項管理變革，而這個變革能不能順利進行下去，一個重要的啟示仍然是，你一定要知道這家公司的發(fā)展方...
簡單說，人效就是人力資源的投入產(chǎn)出比，投入就包括人員的數(shù)量，人工成本，產(chǎn)出就包括銷售額、回款利潤、股東回報等這些，它是我們衡量整體運營效率，人力資源的利用率和內(nèi)部管控能力的重要指標。人效指標分為兩類，人均類指標和效益類指標。 人均類指...
管理層次是在組織中從最高層領(lǐng)導者到最基層員工之間的組織層次劃分，管理層次讓企業(yè)有層級結(jié)構(gòu)，易于分配資源權(quán)利和利益。管理幅度是在組織中，上級管理者能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導下屬的數(shù)量，管理者他的精力、知識和能量都是有限的，能夠有效領(lǐng)導的人數(shù)也是...
馬爸爸說，沒有KPI的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)，KPI又叫做關(guān)鍵績效指標法是將戰(zhàn)略目標進行分解為工作目標的工具。KPI的關(guān)鍵在于K是指一個崗位的價值，用4到6個指標清晰的描述并進行考核，通過抓大放小推動目標管理的實現(xiàn)。KPI在提煉的過程中，要遵...
如果你從單個的政策的角度來出發(fā)，可能你很難理解本輪國企改革，因為什么呢？因為政策以及配套的文件太多了。如果你從點來出發(fā)，可能你很難進行梳理，很難進行總結(jié)，但是如果你從宏觀層面來看，你會發(fā)現(xiàn)本輪國企改革的脈絡是非常清晰的。本輪國企改革的頂層架...
如果你要真搞三項制度改革，有一個問題很棘手，而且這個問題你是躲不過去的，就是干部能上能下，收入能多能少和能進能出，我就問你誰上誰下，誰的多誰的少，誰進誰出。也就是說你需要一系列的標準來進行衡量，我問你這個標準是什么？就是你要有一套客觀的、量...
什么樣的情況下適合OKR方法？我們來講一個很熱議的話題，到底該不該或者怎么用，OKR績效管理方法，OKR是Objectives Key Results 的縮寫，就是說它跟傳統(tǒng)的KPI所對應。傳統(tǒng)的很多制造業(yè)做控制型的，它是什么，Key Pe...