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項目經(jīng)理、高級咨詢顧問。中國人民大學工商管理碩士復試考官、青島市人力資源協(xié)會專家委員會主任
教育背景
中國海洋大學企管碩士【點擊詳細】
績效輔導過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導能力提升的相關培訓。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，
生產(chǎn)型企業(yè)績效管理的注意點有哪些？生產(chǎn)型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點。 第一，明確企業(yè)的發(fā)
對員工的績效考評，多久進行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)
某公司在績效管理中因技術支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報告過程繁瑣低效。影響決策速度與準確性，傳統(tǒng)手工方式無法適應現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進系統(tǒng)自動收集、處理和分析績效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準確性，為決
因員工績效考核不合格對員工采用降職降薪的處理要特別的當心，處理不好就會有仲裁的風險?？冃П憩F(xiàn)不好，調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法，因為績效考核要降職降薪要注意以下這么幾點。
績效考核的結果應該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標（如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等）相結合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權重分配。依據(jù)崗位特性和組
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，
伍純
趙泊瑜
王棟洲
許惠文
曹衛(wèi)華
王金亮
劉冰
謝達
李文莉
王浩然
何振銘
禹志
陳儀安
樸宏
陳春曉