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創(chuàng)業(yè)指導專家，高級人力資源管理師，高級職業(yè)指導師，博士，重慶市就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導專家?guī)斐蓡T，企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理咨詢顧問，從事學生的生涯規(guī)劃及就業(yè)指導工作，擁有10年人力資源管理及就業(yè)指導業(yè)界經(jīng)驗。主要關(guān)注：就業(yè)創(chuàng)業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)。在全國高校舉辦百余場以上就業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導公益講座，聽眾超過5萬人，【點擊詳細】

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確?？冃гu價標準清晰

某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價，忽視員工實際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等，使評估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 29 瀏覽次數(shù)

員工績效不好責任在誰？

員工績效不好責任在誰呢？大多數(shù)管理者認為是員工的問題。經(jīng)實際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務(wù)有沒有完成，責任是在誰呢，是在管

蒲黃 2369 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標兩種常用方法評分

主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設(shè)定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標，總分是十分

鐘意 2426 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進行細化 ，可通過兩個方面

在做績效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標卻不好評分的問題，這不是標準和打分的問題，而是指標本身不合理。例如信息通報這個指標，本意是希望崗位能及時準確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因為概念太籠統(tǒng)，

鐘意 127 瀏覽次數(shù)

設(shè)計績效指標時，考慮三個維度

認為績效就等于結(jié)果，所以績效考核，就只是對員工的工作結(jié)果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績效考核，很容易導致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工

伍純 2367 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導向。制定績

陳賽紅 44 瀏覽次數(shù)

員工的考評周期怎么定？

對員工的績效考評，多久進行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)

陳賽紅 2443 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標三步考核準確操作

主觀績效指標應(yīng)該如何考核才能更準確？行為錨定等級評價法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價標準。給要考核的主觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個等級描述的是可實際觀測的行為。

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